Основания и порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя согласно ТК РФ

Содержание

Статьей 81 ТК РФ установлен перечень оснований увольнения сотрудников по инициативе работодателя. Нельзя уволить беременную женщину и работников, находящихся в отпуске или на больничном. Прогул и появление в нетрезвом виде подлежат доказыванию и соблюдению процедуры расследования.

Просто так расстаться с сотрудником руководство предприятия не может. Увольнение по инициативе работодателя производится по основаниям, установленным статьёй 81 ТК РФ.

Причины увольнения

Виновные действия сотрудника

Руководство организации вправе освободить специалиста от занимаемой должности при нарушении трудовой дисциплины за:

  • неисполнение должностных обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания;
  • появление в нетрезвом виде, под воздействием наркотиков (на территории предприятия или рабочем месте);
  • хищение чужого или принадлежащего работодателю имущества;
  • прогул (не появление на работе более четырёх часов без уважительных причин);
  • нарушение требований охраны труда, если наступили тяжелые последствия в виде аварии или несчастного случая на производстве;
  • разглашение государственной или коммерческой тайны, о которой стало известно при исполнении служебных обязанностей.
  • совершение виновных действий в отношении вверенных товарно-материальных или денежных ценностей (вызвавшие утрату доверия руководства);
  • бездействие служащего по урегулированию отношений при возникновении конфликта интересов;
  • аморальное поведение лица, выполняющего воспитательные функции.

Увольнение по вине работника происходит при выяснении факта предоставления им подложных документов при трудоустройстве.

Прекращение трудовых отношений с руководителем компании производится при грубом нарушении им должностных обязанностей, если это повлекло причинение ущерба имуществу учреждения или здоровью специалистов.

Рис. 1. Увольнение прогульщика

Не зависящие от сотрудника

В условиях экономического кризиса, при отсутствии прибыли, реорганизации предприятия руководство может принять решение о:

  • ликвидации юридического лица;
  • сокращении штата или численности сотрудников.

При смене собственника юридического лица от занимаемых должностей могут быть освобождены директор, его заместители и главный бухгалтер.

Расторжение трудового договора происходит при выявлении отсутствия профессиональных знаний или несоответствия должности по результатам проведенной аттестации.

Кого нельзя уволить

Трудовое законодательство содержит прямой запрет на расторжение трудовых отношений по инициативе работодателя со специалистом, пребывающим на больничном или в отпуске. Не могут быть уволены беременные женщины, единственные кормильцы, имеющие иждивенцев и детей до трёх лет.

Особенности увольнения

Сокращение штата или численности работников

При увольнении работодатель определяет категории специалистов, не подлежащих сокращению в силу прямого запрета.

О предстоящем сокращении каждому работнику сообщается персонально, путем вручения уведомления за 2 и более месяца. Руководством предлагаются свободные рабочие места, в том числе с меньшим окладом и не требующие специальных знаний.

При наличии в организации профсоюза стоит учесть его мнение. О предстоящем увольнении необходимо сообщить в службу занятости, при планируемом массовом освобождении работников срок уведомления увеличивается до 3-х месяцев. Помимо основных выплат, сотрудникам положен средний заработок на период трудоустройства.

Рис. 2. Сокращение штата

Ликвидация предприятия

При закрытии юридического лица увольнению подлежат все категории работников, независимо от статуса, возраста, занимаемой должности и семейного положения. Процедура прекращения трудового договора аналогична процессу расторжения служебного контракта при сокращении штата.

Отличием последствий несоблюдения процедуры увольнения при ликвидации от сокращения штата или его численности является невозможность восстановления сотрудников в должности.

Несоответствие работника занимаемой должности

Увольнение при недостаточной квалификации обуславливается снижением производительности, нарушением функционирования отделов предприятия, то есть при наступлении негативных последствий. Несоответствие может быть выявлено только специально созданной комиссией в результате тестирования либо аттестации работника.

При увольнении молодого специалиста или несовершеннолетнего следует учитывать все нюансы, связанные с отсутствием у него опыта.

Увольнение высшего руководства при смене собственника

Смена собственника связана с заменой руководящего состава предприятия.

При освобождении от должности директора необходимо учитывать спорные моменты:

  1. В решении или протоколе акционеров (собственника, учредителей) должна быть указана конкретная дата прекращения трудового договора.
  2. Невозможно принятие нового директора, если не ушёл прежний. Не допускается занятие одной должности двумя лицами.
  3. После принятия решения руководителя не увольняют до передачи дел новому начальству. Законодательство РФ не предусматривает обязательной передачи дел и документов вновь назначенному лицу. Организовать приём-передачу дел вправе уходящий с должности директор.
  4. Не допускается освобождение от должности без назначения нового директора. Акционеры и участники юридических лиц не вправе руководить напрямую, решением собрания может быть назначен временно исполняющий обязанности.
  5. Смена состава участников (в ООО) или акционеров (в ОАО) не является изменением собственника предприятия и не влечет увольнение директора.

Новый собственник в течение 3 месяцев подыскивает новую кандидатуру.

Невыполнение рабочих обязанностей без уважительных причин

Увольнение производится в двух случаях:

  1. При наличии действующего дисциплинарного взыскания в виде выговора или замечания.
  2. Если служебные функции не исполняются без уважительной причины.

Факт нарушения должностных полномочий должен документально подтверждаться и быть зафиксирован, например, докладной запиской. Установлению подлежит вина работника, для чего у него требуется объяснительная. Предоставить её сотрудник должен в течение 2 рабочих дней.

По истечении установленного срока комиссией составляется акт об отказе давать пояснения, издается приказ об увольнении в связи с неоднократным неисполнением должностных функций.

Процедура прекращения трудового договора по основанию, предусмотренному п. 5 статьи 81 ТК РФ, проводится не позднее 6-месячного срока со дня совершения проступка.

Рис. 3. Появление на работе в нетрезвом виде

Грубое нарушение рабочих обязанностей

Совершение сотрудником проступка, входящего в перечень, указанный в пункте 6 статьи 81 ТК РФ, подлежит расследованию. Необходимо соблюдение специальной процедуры, включающей служебное расследование и документальное оформление.

Факт правонарушения фиксируется должностной запиской, вина служащего устанавливается комиссией, и по результатам служебного расследования к нему применяется мера дисциплинарного взыскания.

Утрата доверия работодателя к подчинённому

По пункту 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ увольнение производится в отношении сотрудников и госслужащих, чьи виновные действия повлекли значительный ущерб имуществу организации. К категории работников, которые могут быть уволены с такой формулировкой, относятся материально-ответственные лица, отвечающие за сохранение товарных и денежных ценностей.

Специально созданной комиссией проводится служебное расследование и устанавливается факт совершения хищения, недостачи либо иного действия, повлекшего утрату товарно-материальных ценностей.

Аморальное поведение работника профессии, связанной с воспитанием детей и молодёжи

По данному основанию могут быть уволены только сотрудники, в чьи должностные обязанности входит воспитание детей. Трудовая деятельность таких работников связана с развитием малолетних и несовершеннолетних, организацией их отдыха, образованием, социальной защитой и медицинским обеспечением.

Понятие аморального поведения и проступка законодательно не установлено. Руководство на основании внутреннего убеждения может уволить служащего за действия, нарушающие общепринятые нормы поведения. Например, скандалы, сквернословие, вовлечение несовершеннолетних в пьянство, драки и иные ситуации.

При увольнении не имеет значения, в каком месте был совершён аморальный проступок: в быту или на рабочем месте.

Важно! Намного проще уволить сотрудника по соглашению сторон.

Увольнение в данной ситуации производится в качестве меры дисциплинарного взыскания. Обязательно должен быть соблюден порядок привлечения к ответственности, предусмотренный ст. 193 ТК РФ.

Применяя названное основание для увольнения, следует учитывать размер понесенных расходов в виде оплаты штрафных санкций или компенсаций, затраты на восстановление либо приобретение нового имущества. Доказательствами вины руководящего состава станут должностные записки, акты проверок, заключения.

Нарушение рабочих обязанностей, повлекших ухудшение здоровья сотрудников

Данное основание для увольнения, как правило, применяется в отношении работников, отвечающих за охрану труда на предприятии.

Предоставление ложной информации о работнике в момент заключения трудового договора

Для увольнения по названному основанию необходимо доказать, что при приёме на работу сотрудник:

  • сообщил о себе ложную информацию;
  • предоставил подложную документацию.

Следует учитывать, что если подложная бумага не входит в список, указанный в ст. 65 ТК РФ, сотрудника по указанной формулировке уволить нельзя.

Узнайте, какие документы необходимы, чтобы устроиться на работу в ФСБ.

Прочие причины

Трудовым договором, локальным нормативным документом могут быть предусмотрены иные поводы расторжения отношений по решению работодателя, не противоречащие положениям ст. 81 ТК РФ.

Оформление увольнения за грубые нарушения рабочей деятельности

Прогулы, посещение рабочего места и территории предприятия в состоянии алкогольного опьянения, регулярные опоздания, нарушение охраны труда, разглашение коммерческой тайны расцениваются как дисциплинарный проступок.

Рис. 4. Доказательства опоздания или прогула

Для того чтобы уволить работника по основаниям, перечисленным в п. 6 ст. 81 ТК РФ, нужно провести служебное расследование и письменно зафиксировать факт происходящего, подтвердить вину сотрудника в совершении неправомерного поступка.

Увольнение происходит в несколько этапов:

  • Установление факта нарушения трудовой дисциплины.

После получения извещения о дисциплинарном проступке (докладной или служебной записки) работодатель издает приказ о проведении служебного расследования и создании комиссии из числа работников организации.

У сотрудника запрашивается объяснительная, которую нарушитель должен представить комиссии  не позднее 2 дней. Подтверждением нарушения может стать видеозапись, свидетельские показания, при установлении пропускной системы доказательством прогула или частых опозданий становятся сведения с контрольного оборудования.

При обнаружении факта алкогольного либо наркотического опьянения сотрудника отправляют на медицинское освидетельствование. Врача можно вызвать на территорию работодателя. При отказе от удостоверения его состояния медицинским работником составляется соответствующий документ.

Скачать образец акта об отсутствии на работе 

  • Оформление результатов расследования.

Проводится заседание комиссии, на котором решается вопрос о наличии факта нарушения, вины работника и вида дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Секретарем служебной комиссии составляется акт с указанием её членов и председателя, вида проступка, перечисление доказательств виновности сотрудника, объяснения самого нарушителя (при их наличии).

  • Издание приказа об увольнении.

В качестве основания необходимо указать вид проступка (подробно его описать), акт расследования и пункт 6 статьи 81 ТК РФ. С документом следует ознакомить сотрудника под подпись. Мнение работника не влияет на суть приказа, при отказе от визирования составляется акт.

Скачать приказ об увольнении за появление на работе в нетрезвом виде 

  • Внесение записи в трудовую книжку и личную карточку.
  • Выдача документов и произведение расчёта.

Обратите внимание! Независимо от основания увольнения, работнику при расчёте должна быть выплачена зарплата.

Какие выплаты положены

Независимо от повода прекращения служебных отношений, в последний рабочий день сотруднику должны быть выданы все причитающиеся ему суммы, включая:

  • зарплату;
  • компенсацию за неиспользованный отпуск;
  • выходное пособие (в установленных случаях).

Судебная практика по ст. 81 ТК РФ

При рассмотрении споров о восстановлении на работе суд принимает сторону истцов только в случае несоблюдения правил оформления расторжения трудового договора. Во избежание спорных ситуаций необходимо соблюдать процедуру увольнения. Правомерность действий работодателя подлежит доказыванию в судебном процессе.

При восстановлении сотрудника на работе ему положена выплата заработной платы, премий и дополнительных пособий, предусмотренных трудовым договором за время его отсутствия.

Более подробная информация в видео:

Понравилась статья? Оцените, пожалуйста:

Нет Средне Да 1

Сохраните и поделитесь информацией в соцсетях:

Главная / Работа. Служба / Увольнение /2018-12-05T19:45:26+03:00

image Расторжение любого трудового договора по инициативе работодателя имеет немало оснований по ст 81 ТК РФ. Причины увольнения сотрудника, порядок увольнения работника Трудовой кодекс описывает полно. Нарушение их на практике чревато штрафами. Прекращение контракта – процедура,требующая доказательств вины уволенных. Возможные ошибки по кадровым вопросам.

Причин для экстренного расставания с тружеником у нанимателя может возникнуть немало. Однако закон не позволяет решать вопрос кардинально, если нет документальных и убедительных доказательств достаточной вины увольняемого. Доказательств нет, а наемника уволили? Суд восстановит его на рабочем месте, а работодателя серьезно накажут.

30 июня 2021 Расторжение трудового договора по инициативе работодателя должно производиться в четком соответствии с трудовым законодательством. При этом в ряде случаев работодатель должен будет выполнить ряд обязательных условий. Подробнее обо всех нюансах рассказывается в нашей статье.

  • Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя
  • Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя
  • Итоги

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Прекращение трудовых правоотношений между сотрудником и работодателем по инициативе последнего допустимо в ограниченном числе случаев, полный перечень которых содержится в ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ).

Рассмотрим все законные основания для увольнения по желанию работодателя в соответствии со ст. 81 ТК РФ и с учетом разъяснений, содержащихся в постановлении пленума ВС РФ «О применении российскими судами Трудового кодекса» от 17.03.2004 № 2:

  1. Ликвидация компании или прекращение деятельности физлица, занимающегося предпринимательской деятельностью. В этом случае увольнение наступает даже в том случае, если сотрудники находятся в отпуске или на больничном. Ликвидация может произойти как по обоснованному решению собственников / фискального органа, так и при объявлении компании банкротом. Ликвидация ИП связана с признанием его несостоятельным по решению суда, отказом от продления лицензии на тот или иной вид деятельности, смертью гражданина или прекращением физлицом деятельности по собственному желанию или решению ФНС. Если речь идет о работодателе-физлице, работающем без оформления ИП, под прекращением его деятельности понимается фактическое прекращение бизнес-деятельности.
  2. Сокращение штата или числа сотрудников (как у юрлиц, так и у физлиц).
  3. Установленное аттестационной комиссией несоответствие сотрудника занимаемой им должности из-за профнепригодности и недостатка квалификации.
  4. При изменении собственника компании (этот пункт применяется только к руководителю, его замам и главбуху).
  5. Допущенное множество раз неисполнение трудовых обязательств без уважительной причины. При этом основным условием будет наличие дисциплинарного взыскания. Для признания вины сотрудника работодателю потребуется представить доказательства того, что сотрудник без уважительных причин не исполнил (или исполнил ненадлежащим образом) свои трудовые обязательства. К таким нарушениям относится отсутствие на рабочем месте в течение длительного времени (при исполнении своих трудовых обязанностей), отказ от исполнения обязанностей при изменении норм труда, которые произошли в соответствии со ст. 162 ТК РФ, отказ от обязательного медицинского освидетельствования или прохождения спецобучения в рабочее время.
  6. Грубое нарушение трудовых обязанностей сотрудником, допущенное хотя бы единожды. К таковым относятся прогул (и даже просто отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин свыше 4 часов подряд), выход на работу пьяным или под наркотическим/токсическим воздействием, разглашение защищаемой по закону тайны, хищение, нарушение требований по охране труда, повлекшее отягчающие последствия. Перечень подобных грубых нарушений является исчерпывающим.
  7. Утрата доверия в результате совершенных виновных действий, в т. ч. не связанных с работой (кража, коррупция и т. д.). Основание применяется в отношении сотрудников, обслуживающих потоки денежных и иных материальных ценностей.
  8. Совершение противоречащего морали общества поступка — в отношении работников, выполняющих воспитательные функции.
  9. Принятие необдуманного решения руководителем (его замами, главбухом) компании, которое привело к имущественному ущербу.
  10. Грубое нарушение своих трудовых обязанностей руководителем (его замом) компании.
  11. Предъявление подложной документации при трудоустройстве.

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Все условия, которые необходимо соблюсти при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, сводятся к исполнению последним ряда формальностей и соблюдения законности проводимого увольнения.

В частности:

  • недопустимо увольнение сотрудников (кроме случаев ликвидации предприятия) в тот момент, когда они находятся в отпуске или на больничном;
  • нельзя увольнять по сокращению, дисквалификации и в связи со сменой собственника бизнеса одиноких матерей с детьми до 14 лет (если ребенок — инвалид, то до его 18-летия), матерей малолетних детей, которым еще не исполнилось 3 лет, и лиц, воспитывающих ребенка без матери.

При увольнении сотрудников по сокращению или из-за дисквалификации (несоответствия занимаемой должности по результатам аттестации) должен быть соблюден особый порядок. Так, сотруднику обязательно должен быть предложен (под его роспись) вариант трудоустройства в компании на другую должность (подходящую ему по состоянию здоровья и объему выполняемых функций).

Причем может быть предложена также вакантная должность с более низкой квалификацией и/или низкооплачиваемая. Увольняемому сотруднику должны быть предложены все вакантные должности, доступные в данной местности у этого работодателя. Если сотрудника такое предложение не устроит, его увольняют.

При увольнении по причине утраты доверия или совершения сотрудником аморального поступка (пп. 7–8 ст. 81 ТК РФ), допущенных вне работы или в связи с ситуацией, не связанной с выполнением трудовых обязанностей, необходимо проследить, чтобы прошло не больше года со дня обнаружения проступка.

При увольнении сотрудника, которому еще не исполнилось 18 лет, кроме случаев ликвидации компании-работодателя, необходимо получить согласие госинспекции труда и комиссии, занимающейся делами не достигших совершеннолетия лиц.

В путеводителе по кадровым вопросам вы найдете пошаговую инструкцию о том, как оформить увольнение сотрудника по инициативе работодателя в каждом конкретном случае. Если у вас нет доступа к системе К+, получите пробный онлайн-доступ бесплатно.

О порядке выплаты компенсаций при увольнении читайте в наших статьях:

  • «Компенсация за увольнение по сокращению штатов»;
  • «Процедура увольнения в связи с ликвидацией организации».

Итоги

Основания и порядок увольнения сотрудников по распоряжению работодателя должны четко соответствовать букве закона. Если работодатель не учтет все нюансы, указанные в трудовом законодательстве, сотрудник сможет оспорить свое увольнение в суде. Итогом такого судебного разбирательства станет восстановление в должности, выплата недополученной зарплаты и штрафных санкций.

Работодателям необходимо позаботиться о достаточной доказательной базе для подтверждения вины сотрудника, если его увольняют из-за его проступка, халатности и нарушения трудовых обязанностей.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс. Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

При расторжении трудового договора важно соблюдение российского законодательства. Увольнение по инициативе работодателя – случай, требующий отдельного внимания обеих сторон. При неправильном исполнении процедуры все участники рискуют оказаться в суде, что является неблагоприятным исходом сотрудничества. Какие причины могут послужить основанием для увольнения по инициативе работодателя и как уволить сотрудника законно?

Последние изменения в статье 81 Трудового кодекса России

imageСтатья 81 Трудового кодекса РФ регулирует вопросы увольнения сотрудника по инициативе работодателя. Именно она определяет исчерпывающий список оснований, по которым прекращаются трудовые отношения.

Для правильного толкования законодательства при прекращении трудовых отношений по желанию работодателя, следует изучить ст. 81 ТК РФ в новой редакции с комментариями.

Список законных оснований

В статье 81 ТК РФ описано, за что можно уволить нерадивого сотрудника без его согласия и остальные случаи, не подразумевающие обязанность получать одобрения работника:

image

  • появление на рабочем месте или иной территории, где осуществляется трудовая деятельность, в состоянии опьянения;
  • многократное неисполнение трудовых обязанностей, наличие дисциплинарных взысканий, однократное, но грубое нарушение производственного процесса;
  • ликвидация предприятия;
  • сокращение штата;
  • несоответствие занимаемой должности, которое обязательно должно быть доказано аттестацией;
  • потеря доверия работодателя связи с совершением определенных действий, вызвавших растрату материальных ценностей;
  • представление недействительных, поддельных документов;
  • аморальное поведение, если должность подразумевает воспитательную деятельность.

Увольнение по инициативе работодателя обязательно осуществляется при наличии одного из перечисленных оснований.

Иногда, даже при наличии существенных оснований и проступков со стороны сотрудника, работодатель не всегда вправе расторгнуть трудовые отношения по собственной инициативе.

Когда нельзя уволить с работы неугодного сотрудника, если он сам этого не хочет?

Есть отдельные категории работников, которые находятся под усиленной защитой в области трудовых отношений. Это наиболее уязвимые и незащищенные слои, для которых особенно важно трудоустройство, наличие постоянного заработка и сохранение рабочего места.

К защищенным от увольнения категориям работников относятся:

image

  • беременные женщины или находящиеся в отпуске по беременности и родам, за исключением ликвидации предприятия;
  • сотрудник, находящийся на больничном или в отпуске;
  • мать-одиночка с ребенком до 3 лет, ребенка-инвалида до 18 лет, единственный кормилец несовершеннолетнего, многодетный родитель единственный кормилец.

Категории сотрудников, перечисленные в последнем пункте, могут быть уволены по желанию работодателя, но по ограниченному числу оснований. Увольнение же таких сотрудников по неразрешенным законодательством основаниям грозит работодателю судебным разбирательством.

–> Дорогие читатели! Для решения вашей проблемы прямо сейчас, получите бесплатную консультацию — обратитесь к дежурному юристу в онлайн-чат справа или звоните по телефонам: +7 (499) 938-66-24 – Москва и обл. +7 (812) 425-62-38 – Санкт-Петербург и обл. 8 (800) 350-97-52 – Другие регионы РФ Вам не нужно будет тратить свое время и нервы — опытный юрист возмет решение всех ваших проблем на себя!

Пошаговая инструкция по расторжению трудового договора по решению нанимателя

Как уволить сотрудника без его желания по закону, чтобы избежать проблем в дальнейшем, связанных с оспариванием решения? Для этого потребуется соблюсти последовательность действий, которые несколько различны в зависимости от основания прекращения сотрудничества.

Общая схема увольнения сотрудника выглядит следующим образом:

  1. оповещение работника о предстоящем расторжении трудового договора. Срок и порядок сообщения зависит от основания и статуса работника;
  2. составление приказа об увольнении и ознакомление с ним работника под роспись;
  3. доработка оставшегося периода, если он предусмотрен;
  4. внесение записи в трудовую книжку и личное дело;
  5. окончательный расчет.

В отдельных случаях каждый этап имеет свои особенности, что нельзя не учитывать.

Ликвидация предприятия

Особый порядок увольнения предусмотрен при ликвидации предприятия, в связи с этим можно выделить такие этапы процесса:

image

  1. принятие решения о ликвидации;
  2. назначение ликвидационной комиссии;
  3. определение плана увольнения сотрудников, если в организации их много;
  4. оповещение увольняемого за 2 месяца путем отправления уведомления;
  5. издание приказа об увольнении. Возможно создание единого приказа на прекращение отношений с несколькими работниками сразу;
  6. оформление увольнения и расчет с работниками, внесение записей в трудовую книжку и личное дело.

После прохождения перечисленных этапов, работодателю еще остается передать сведения по учету военнообязанных, выдать всем сотрудникам при увольнении справки по форме 2-НДФЛ.

Сокращение штата

Действия работодателя при сокращении штата напоминают порядок увольнения сотрудника по ликвидации. Работодатель обязан предупредить работника, который попадает под сокращение заблаговременно и в письменной форме. Перед увольнением составляется приказ, в котором указывается соответствующее основание и статья ТК РФ. Кроме стандартных выплат сокращенному сотруднику полагается компенсация.

По статье за нарушения

imageУвольнение по инициативе работодателя, если сотрудник допускал нарушения систематически или однократно, осуществляется по стандартному сценарию, но имеет особенности в зависимости от основания.

Обязательно потребуется подготовка доказательной базы, подтверждающей наличие проступка и отсутствие уважительных причин его совершения. Важным этапом является составление акта, в котором отражается суть нарушения.

В нем обязательно расписываются свидетели прецедента и ответственные за обеспечение порядка на предприятии специалисты.

Как корректно написать приказ?

imageПри составлении приказа целесообразно придерживаться стандартной формы Т-8:

  • Ф.И.О. сотрудника;
  • наименование работодателя, Ф.И.О руководителя;
  • дата составления;
  • причина и основание прекращения трудовых отношений;
  • подпись руководителя и печать.

Бланк Т-8 необязателен к использованию, работодатель может составить приказ в иной форме. Однако избежать ошибок поможет работа со стандартной формой и при необходимости, применение образца приказа.

Формулировка причины и внесение записи в трудовую книжку

Работодатель не может использовать личностное отношение и неприязнь, в качестве основания для увольнения. Указывать в трудовой книжке следует именно ту причину, которая предусмотрена ТК РФ. Кроме того, в трудовую книжку обязательно вносится пункт и статья ТК РФ, в которой содержится соответствующая норма.

Окончательный расчет и выплата компенсаций

В последний рабочий день независимо от причины увольнения, сотрудника следует рассчитать.

imageВ качестве выплат положены следующие денежные суммы:

  • зарплата;
  • компенсация за неиспользованный отпуск;
  • премии;
  • иные выплаты, которые положены по причине увольнения или в соответствии с договором.

Выплаты обычно осуществляются на банковскую карту работника. Главное для бухгалтера – провести перечисление не позднее последнего рабочего дня.

Особенности процесса увольнения некоторых категорий работников

При увольнении по инициативе работодателя отдельных категорий граждан, необходимо учитывать некоторые особенности. Есть категории лиц, которых нельзя сократить или прекратить с ними сотрудничество по инициативе работодателя.

Инвалиды

imageНикаких существенных преимуществ при увольнении по инициативе работодателя для инвалидов не предусмотрено. Если работник принят с уже имеющимся заболеванием и степенью инвалидности, то выполняемая им работа и занимаемая должность соответствует его возможностям.

В этом случае при сокращении штата или наступлении иных обстоятельств у сотрудника нет никаких преимуществ перед остальными.

Если инвалидность получена в результате осуществления трудовой деятельности, то работодатель обязан рассмотреть вероятность перевода на другую должность, соответствующую физическим возможностям работника. Если таковой нет, осуществляется увольнение по причине потери здоровья, если комиссией установлено, что трудиться работник не может.

Пенсионеры

В случае увольнения пенсионера по желанию работодателя также нет дополнительных льгот. Пенсионер при нарушении трудовой дисциплины, несоответствии должности или появлении иных обстоятельств, будет уволен наравне с остальными сотрудниками. Однако законодательством не допускается увольнение сотрудника только по причине выхода на пенсию.

Беременные и женщины в декретном отпуске

imageНаиболее защищенной категорией работников являются беременные женщины, а также сотрудницы, находящиеся в декретном отпуске. Их нельзя уволить даже при наличии существенных оснований, например, прогула.

Единственной причиной для прекращения сотрудничества является ликвидация предприятия. Работодатель же может воздействовать на сотрудниц, злоупотребляющих своим положением иными путями.

Например, оформить дисциплинарное взыскание, а когда истечет срок декретного отпуска, применить иные виды воздействия, вплоть до увольнения.

Чем грозит руководителю нарушение трудового законодательства?

Увольнение по инициативе работодателя является наиболее часто оспариваемым. Если стороны заключили соглашение или работник самостоятельно решил покинуть рабочее место, проблем и конфликтов возникает значительно меньше.

При нарушении трудового законодательства и ущемлении интересов работника, возможно обращение пострадавшего лица в следующие инстанции:

  • профсоюз;
  • трудовую инспекцию;
  • суд;
  • прокуратуру.

Наиболее часто обращаются в суд и трудовую инспекцию.

В результате таких заявлений для работодателя возможны такие варианты последствий:

  • внеплановые проверки;
  • восстановление уволенного сотрудника;
  • возмещение морального вреда;
  • выплата среднего заработка за время вынужденного отстранения работника;
  • лишение права заниматься деятельностью и дисквалификация при многократном нарушении закона.

Мнение эксперта Ирина Васильева Эксперт по гражданскому праву Все меры применяются по отдельности и в разных комбинациях. Все зависит от особенностей дела, характера иска и объема представленных сторонами доказательств.

Примеры из судебной практики

При обращении в суд для оспаривания увольнения по инициативе работодателя нельзя предугадать исход дела. Вариантов множество, зависят они от наличия доказательств каждой из сторон и особенностей дела.

В суд поступило заявление от бывшей сотрудницы ООО «Рама» Иванченко И.И. Она была уволена по инициативе работодателя за прогул без уважительной причины.

Сотрудница отсутствовала на рабочем месте более 4 часов, не предоставив никаких подтверждений того, что имелись основания для отсутствия. В устном объяснении сотрудница признала, что допустила нарушение, но представила работодателю справку, подтверждающую наличие беременности.

Работодатель уволил сотрудницу. Суд рассмотрел материалы дела и признал увольнение незаконным, так как работодатель не имел права увольнять сотрудницу по причине беременности. Сотрудница по решению суда восстановлена в должности, а также получила возмещение вынужденного отстранения от работы, в размере среднего заработка.

В суд обратилась с иском уволенная из ООО «Апельсин» сотрудница Кольцова И.Л. Она занимала должность начальника производственного цеха и уволена за недостачу, которая выявлена в результате инвентаризации, в связи с утратой доверия.

Суд признал увольнение недействительным и восстановил в должности сотрудницу с возмещением морального ущерба и среднего заработка за время отстранения от производственной деятельности. В результате, увольнение по желанию работодателя возможно по нескольким основаниям.

Оно должно быть обоснованным и документально подтвержденным. Для проведения процедуры увольнения необходимо составить приказ, затем внести сведения в трудовую книжку и личное дело. В последний рабочий день сотрудника нужно рассчитать. Если увольнение выполнено с нарушением трудового законодательства, то работодатель может оказаться в суде по вопросу защиты сотрудником своих прав.

Дорогие читатели, информация в статье могла устареть, воспользуйтесь бесплатной консультацией позвонив по телефонам: Москва +7 (499) 938-66-24, Санкт-Петербург +7 (812) 425-62-38, Регионы 8800-350-97-52

Оцените статью
Рейтинг автора
5
Материал подготовил
Илья Коршунов
Наш эксперт
Написано статей
134
А как считаете Вы?
Напишите в комментариях, что вы думаете – согласны
ли со статьей или есть что добавить?
Добавить комментарий