Можно ли работнику наложить сразу строгий выговор или 1-ый этап это замечание?

Строгий выговор — это наказание за совершение дисциплинарного проступка, применяемое к сотрудникам правоохранительных органов и военнослужащим. О том, где именно и в каком порядке применяется такое наказание, как снимается и чем отличается от обычного выговора, расскажет предлагаемая статья.

  • Строгий выговор как вид дисциплинарного взыскания
  • Где применяется строгий выговор
  • Разница между выговором и строгим выговором
  • Последствия строгого выговора
  • Как снять строгий выговор

Строгий выговор как вид дисциплинарного взыскания

Основным нормативным актом, устанавливающим виды дисциплинарных наказаний и порядок их применения, является Трудовой кодекс РФ. Однако ч. 1 ст. 192 ТК РФ, перечисляющая виды взысканий, которым могут быть подвергнуты работники, о строгом выговоре не упоминает, а описывает лишь обычный выговор.

Важно! Перечень дисциплинарных санкций, упомянутых в ст. 192 ТК РФ (замечание, выговор, увольнение), является исчерпывающим для обычных работников. То есть администрация организации не имеет права применить к работнику иное взыскание помимо тех, которые обозначены в ТК РФ.

Что касается гражданских служащих, то в отношении них в силу положений ст. 57 закона «О государственной…» от 27.07.2004 № 79-ФЗ применяются точно такие же дисциплинарные санкции, как и к обычным работникам.

Следовательно, к обычному работнику и гражданскому служащему нельзя применить такую санкцию, как строгий выговор. Соответственно, определения и правовой регламентации применения строгого выговора в данных нормативных актах также не существует.

Тем не менее в ст. 192 ТК РФ отдельно подчеркивается, что отдельными нормативными актами и в отношении ряда категорий работников (служащих) могут быть предусмотрены дополнительные дисциплинарные санкции, исходя из специфики конкретной отрасли или деятельности.

Где применяется строгий выговор

Строгий выговор может быть наложен только на военнослужащих, сотрудников МВД и других правоохранительных органов, на нотариусов, работников, эксплуатирующих особо радиационно-опасные и ядерные производства, прокуроров.

Если вы не работаете в перечисленных сферах, то строгий выговор применить к вам не имеют права, соответственно, можно успешно обжаловать такое взыскание в инспекции по труду или в суде (например, об этом указывается в апелляционном определении Свердловского областного суда от 21.06.2019 по делу № 33-10395/2019).

Порядок применения строгого выговора прописан в различных нормативных актах, например в ст. 38 Положения, утвержденного постановлением ВС РФ от 23.12.1992 № 4202-1 (для сотрудников МВД). Единой регламентации не предусмотрено.

В «КонсультантПлюс» есть готовые решения, в том числе о вопросах применения сложных дисциплинарных взысканий, таких как строгий выговор. Если у вас еще нет доступа к системе, оформите пробный онлайн-доступ бесплатно. Вы также можете получить актуальный прайс-лист К+.

Разница между выговором и строгим выговором

В законодательстве нет исчерпывающего перечня проступков, за совершение которых может быть назначен выговор, так же как и строгий выговор.

Подпишитесь на рассылку

Поэтому строгий выговор назначается за те же самые проступки, что и выговор, если они совершаются неоднократно, систематически либо в отношении служащих, у которых уже имеется неснятый выговор.

То есть строго формально первый раз виновное в дисциплинарном проступке лицо должно быть подвергнуто выговору, а если до момента его снятия проступок повторился либо совершены другие дисциплинарные правонарушения, то в отношении него применяется уже строгий выговор.

Если же строгий выговор не дал результатов, то в отношении нарушителя дисциплины будет применено еще более суровое взыскание, например предупреждение о неполном соответствии занимаемой должности.

Последствия строгого выговора

Объявление строго выговора предполагает ряд негативных последствий:

  1. В период его действия к наказанному лицу не допускается применение иных мер поощрения, кроме как снятие ранее наложенного строгого выговора.
  2. Период действия строгого выговора не засчитывается в срок, необходимый для присвоения очередного воинского или специального звания.
  3. Военнослужащий или сотрудник правоохранительных органов лишается премий и иных выплат поощрительного характера, которые полагаются за добросовестную службу.

Строгий выговор является своего рода последним предупреждением нарушителю дисциплины. Так как в случае, если и он не возымеет действия, дальнейшие и более суровые наказания предполагают крайне негативные последствия. Например, военнослужащий может быть понижен в звании или воинской должности, а курсант военного учебного заведения отчислен из него.

Как снять строгий выговор

Объявленные строгие выговоры подлежат учету. Например, наложенные дисциплинарные взыскания заносятся в служебную карточку военнослужащего в течение 7 дней со дня наложения.

В последующем существует два способа снятия строго выговора:

  • По истечении года с момента его объявления. При этом снятие строгого выговора производится, если в течение данного срока военнослужащий не будет подвергнут другим дисциплинарным взысканиям.
  • Досрочно в качестве поощрения. Снять ранее наложенное взыскание имеет право тот же командир, который его наложил, либо его вышестоящий начальник. Досрочное снятие взыскания допустимо, только когда оно сыграло свою воспитательную роль. При этом специальных сроков, в течение которых снятие строгого выговора недопустимо, законодательством не установлено.

Схожий порядок снятия строгих выговоров применяется и в правоохранительных органах.

* * *

Строгий выговор по последствиям значительно не отличается от обычного. Однако его объявление устанавливает четкий предел, в случае пересечения которого и дальнейших нарушений дисциплины к виновнику будут применяться более жесткие санкции, вплоть до увольнения со службы.

Еще больше материалов по теме — в рубрике «Дисциплинарная ответственность».

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс. Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня. Предыдущий материал Следующий материал

Существует три способа наказания сотрудников нарушивших трудовое законодательство – это замечание, выговор, увольнение. ТК РФ (ч. 1 ст. 192) запрещает применять дисциплинарные взыскания, не предусмотренные федеральными законами.

Дисциплинарные взыскания

Работника за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работодатель может наказать (ст. 192 ТК РФ). Степень порицания пропорциональна тяжести совершенного проступка.

1. Самое легкое наказание

Нарушитель производственных правил получает взыскания:

  1. Замечание.
  2. Выговор (простой, строгий).
  3. Предупреждение о недостаточной служебной компетенции.

Если речь идет о военнослужащем-нарушителе, его могут в качестве наказания за дисциплинарный проступок лишить очередного увольнения, нагрудного знака отличника, назначить наряд вне очереди, понизить в должности и воинском звании и др.

По закону, за один проступок нарушителю грозит только одно наказание. А вот по количеству наказаний (за разные нарушения) ограничений нет. Работодатель вправе не слишком строго спрашивать за мелкие прегрешения сотрудника и ограничиться устным замечанием, но и имеет право за каждый проступок объявлять выговор.

Сколько выговоров нужно для увольнения, регламентирует ст. 81 ТК РФ. Замечание и выговор — самые легкие дисциплинарные наказания. Тем не менее, при определенных условиях, одного выговора достаточно, чтобы уволить нарушителя

Узнайте про увольнение за пьянство на рабочем месте.Работодатель может освободить от работы сотрудника уже после одного нарушения (п. 6 ст. 81 ТК РФ).

2. Самое строгое наказание

Если дисциплинарный проступок серьезный, работнику предстоит увольнение. Основания для увольнения указаны в ст. 81 ТК РФ.

Уволить могут за:

Дополнительная информация Для предъявления приказа о применении дисциплинарного взыскания руководителю нужно грамотно оформить, подготовив документальную базу, такую как: 1) источники, фиксирующие проступок (докладную записку, акт комиссии); 2) уведомление сотрудника о необходимости написать объяснительную; 3) в случае отсутствия объяснительной — акт об этом; 4) при отказе подписать приказ о выговоре сотрудником — также соответствующий акт.

  1. Многократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей и наличие выговора.
  2. Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.
  3. За принятие необоснованного решения руководителями подразделений, причинившего ущерб, нарушение ими должностных обязанностей.
  4. За утрату доверия.
  5. Совершение аморального поступка сотрудником, работающим в сфере воспитания.

Если руководитель решил расстаться с заядлым нарушителем, нужно сделать это не в обход установленных законом правил. В противном случае, уволенный может обратиться в суд. Если тот посчитает претензию уволенного обоснованной, работодателю придется отменить наказание, оплатить судебные издержки, моральный вред и т. п.

Освобождение от должности за разовые грубые нарушения

Такими нарушениями считаются:

  1. Прогул, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин свыше 4 часов.
  2. Нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения.
  3. Нарушение режима конфиденциальности в отношении полученной в ходе работы информации, разглашение личных сведений о другом сотруднике.
  4. Кража, растрата, намеренная порча имущества, если факт зафиксирован и подтвержден решением суда.
  5. Невыполнение норм охраны труда, повлекшее наступление несчастного случая, аварии, катастрофы и др.
  6. При совершении операций с денежными средствами организации допущены неправомерные действия и утрачено доверие.

Как видим, закон разрешает применять самое строгое взыскание — увольнение — за допущенное единожды нарушение, если оно входит в установленный законодателем перечень.

Увольнение за выговор

Выговор — это устное взыскание. При наличии законных оснований следует увольнение за выговор. ТК РФ определяет, сколько раз можно получить выговор, прежде чем работника можно освободить от работы.

Когда выговор считается погашенным. Чтобы объявить выговор руководитель издает приказ и ознакомляет с ним нарушителя дисциплины под роспись. Если в течение года с даты объявления выговора работающий не допустил ни одного дисциплинарного проступка и не имел взысканий, выговор считается погашенным. Если сотрудник постоянно не выполняет свои обязанности, нарушает распорядок, и при этом имеет непогашенный выговор, работодатель может уволить такого работника (п.5 ч.1 ст. 81)

Подробно про увольнение женщины с ребенком до 3 лет читайте тут.

Могут ли уволить за два выговора. Как установлено законом, уволить могут и за один выговор, если он не погашен, а работающий замечен в очередном нарушении.

Порядок освобождения от должности сотрудника по п. 5 статьи 81 ТК РФ

Некоторые факты До выхода приказа о применении дисциплинарного взыскания от сотрудника требуется к предъявлению письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). С помощью него сотрудник может объяснить свой проступок, указав уважительные причины для его совершения. Трудовой кодекс РФ не объясняет, в какой именно форме руководитель должен затребовать данное объяснение. Поэтому, если сотрудник готов предъявить объяснительную записку, требование в письменном виде можно не составлять. Если же конфликт довольно серьезный, то это требование лучше оформить письменно и отдать сотруднику под роспись. При отказе работника от предоставления подписи на требовании нужно оформить соответствующий акт.

Приступая к работе, каждый обязательно ознакомляется со своими должностными обязанностями под роспись. Это нужно для того, чтобы в дальнейшем нарушителя можно было привлечь к ответу. Также работнику разъясняют, после скольких выговоров могут уволить в соответствии с трудовым законодательством.

Если работник осведомлен о правилах внутреннего трудового распорядка и должностных обязанностях, но не исполняет их или исполняет плохо, это квалифицируется как нарушение трудового регламента и дает право на увольнение.

Неисполнение служебных обязанностей допускается только при наличии уважительных причин

Что считать уважительной причиной ТК РФ не регламентирует. Право определить статус причины предоставлено работодателю. Принимая решение, он должен его аргументировать

Увольнение за недобросовестное выполнение обязанностей должно быть оформлено следующим образом:

  1. Уточнить, к какой категории трудящихся относится нарушивший распорядок. Ст. 261 ТК РФ не допускается увольнять беременных и женщин с маленькими детьми.
  2. Подготовить документ, подтверждающий, что проступок совершен повторно.
  3. Проверить, прошел ли год со дня объявления предыдущего выговора.
  4. Если со дня получения первого выговора прошло больше года, уволить работника нельзя, можно вынести новый выговор.
  5. Взять с работника письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Если объяснение не дано в течение 2 дней, составляется акт.
  6. Проверить, была ли причина совершения проступка уважительной.
  7. Написать приказ на увольнение, ознакомить с ним увольняемого под роспись. Если работник отказывается подписывать приказ, составляется акт.

Можно ли уволить мать одиночку? Подробно здесь.

Произвести расчет с работником и вернуть ему трудовую с записью о причине увольнения и норме статьи ТК РФ.

Особенности дисциплинарных взысканий рассмотрены в видео

Какая запись делается в трудовой уволенного за нарушение дисциплины

В случае, когда работодатель не хочет дальше работать с недисциплинированным сотрудником, объявлять очередной выговор за проступок нет смысла. Выговор и увольнение являются видами дисциплинарного взыскания. По закону, за одно нарушение наказывать дважды нельзя.

Объявив выговор, работодатель не сможет уволить нежелательного сотрудника, по крайней мер, пока тот снова не совершит нарушение. Поэтому, если есть желание расстаться с сотрудником незамедлительно, нужно после очередного нарушения подготовить приказ на увольнение.

Увольнение в случае строгого выговора, иных несуществующих дисциплинарных взысканий, а также когда выговор, обозначается вне нормативных рамок, может быть с довольно успешно обжаловано работником в суде.

При этом суд может обязать работодателя восстановить сотрудника на прежнее рабочее место в принудительном порядке. Если же организация этого не сделает, ей нужно будет выплатить работнику заработную плату за все время, которое он не присутствовал на работе, хотя в силу решения суда должен был там находится (ст. 396 ТК РФ).

При этом в трудовой книжке уволенного делается соответствующая запись. Она отражает:

  • дату увольнения;
  • формулировку причины увольнения;
  • ссылку на закон, на основании которого расторгнут трудовой договор;
  • номер приказа на увольнение.

Об увольнении инвалида 3 группы по инициативе работодателя рассказано в этой статье https://otdelkadrov.online/9499-poryadok-uvolneniya-v-svyazi-s-invalidnostyu-1-2-3-gruppy-soglasno-zakonodatelstvu

Работодатель, подписывая приказ об увольнении, должен помнить об обоснованности такого действия. Если сотрудник уволен по основанию, не указанному в нормах Трудового кодекса и не являющемуся достаточным для увольнения, решение может быть обжаловано в государственной трудовой инспекции, комиссии по трудовым спорам, в суде.

Мы готовы ответить на возникшие вопросы — задавайте их в комментариях —>

За совершение дисциплинарных проступков во время выполнения должностных обязанностей работодатель вправе наложить на сотрудника взыскание.

Трудовым Законодательством РФ определено несколько видов такого наказания — замечание, увольнение и выговор.

На выбор взыскания влияют особенности конкретной ситуации.

Содержание

Что это за мера наказания по ТК РФ?

В ТК РФ и других нормативных актах, регулирующих отношения между обеими сторонами трудового договора, определение понятия строгого выговора отсутствует. Несмотря на это данная мера дисциплинарного взыскания применяется достаточно часто.

Под строгим выговором на практике принято понимать крайнюю меру наказания работника.

Следующий этап — увольнение.

В соответствии с данными ФЗ №342 и ФЗ № 76, угроза наложения такого  вида дисциплинарного взыскания присутствует только у сотрудников МВД и военнослужащих. В реальности такие ситуации встречаются намного чаще.

Какая разница с обычным?

Зачастую объявление строгого выговора обусловлено ярым стремлением руководителя наказать сотрудника за нарушение дисциплины.

В процессе принятия решения работодатель должен проявить предельное внимание, потому как выговор может выступить в качестве этапа, предшествующего увольнению. Во время периода действия наказания сотрудник может быть уволен за повторное совершение аналогичного проступка.

Ранее уже было отмечено, что на законодательном уровне выговор строгого типа применяется только по отношению к определенным, в основном силовым структурам.

В других сферах деятельности его наложение не предусмотрено, работникам объявляют обычный выговор, возможно с занесением в личное дело. В процессе осуществления своей трудовой деятельности военнослужащие и сотрудники МВД руководствуются специальной документацией, поэтому такие расхождения возможны.

image Главные отличия строгого и обычного выговора заключаются в том, что первый вид наказания допускает применение таких мер пресечения:

  • объявление предупреждения о неполном соответствии;
  • лишения знаков отличия;
  • увольнение;
  • перевод на более низкооплачиваемую должность;
  • прекращение трудовых отношений до окончания момента действия заключенного при принятии на работу соглашения;
  • для специалистов, имеющих звание не ниже офицера — арест дисциплинарного типа.

По отношению к военнослужащим и работникам МВД применяются более жесткие меры наказания. При этом у обычного и строгого выговора есть один важный общий момент.

Если сотрудником был совершен повторный дисциплинарный проступок в момент, когда еще не был погашен предыдущий, работодатель вправе расторгнуть трудовые отношения.

Воспользоваться таким правом руководитель может даже при условии, что срок окончания действия контракта еще не подошел.

Когда применяется такое дисциплинарное взыскание?

Строгий выговор — это понятие, находящееся между замечанием и увольнением.

Строгий выговор — это этап, который предшествует увольнению, поэтому при объявлении данной меры наказания сотруднику важно вовремя исправить ситуацию.

Такое наказание может объявляться при наступлении определенных обстоятельств. В качестве таковых могут выступать:

  • повторное наложение дисциплинарного взыскания на работника (в течение года);
  • допущение трудящимся гражданином в процессе выполнения должностных обязанностей нарушений, степень тяжести которых считается средней;
  • совершение проступка, повлекшего за собой нанесение предприятию материального ущерба в крупном размере.

Данная мера наказания может быть применена по отношению к сотруднику даже в том случае, если ранее он никогда не был замечен в нарушении дисциплины.

Типичным примером такого действия может быть необоснованное отсутствие гражданина на рабочем месте — прогул. В некоторых ситуациях это нарушение может выступить в роли основания для расторжения трудового соглашения.

Последствия для работника

В случае применения по отношению к сотруднику такого наказания, как строгий выговор, отметки об его объявлении вносятся в некоторую документацию работника. В трудовой книжке записи по этому поводу не делаются.

Наложение дисциплинарного взыскания данного вида грозит трудоустроенному гражданину следующими последствиями: image

  • лишение премиальных выплат и различных поощрений. Эта мера пресечения действует до момента окончания срока действия взыскания. Одновременно с этим снижается вероятность повышения заработной платы и перевода на другую вышестоящую должность;
  • внесение отметок об объявлении строгого выговора в личное дело. На практике руководитель использует эту меру наказания редко, хотя право на совершение этого действия присутствует в любом случае;
  • увольнение. Трудовые отношения могут быть расторгнуты при повторном совершении проступка.

Выводы

За нарушение дисциплинарной ответственности работнику может быть объявлен строгий выговор. Четкого определения этого понятия в ТК РФ нет.

Такая мера пресечения нарушений применяется преимущественно к военнослужащим и сотрудникам МВД, потому как о ней говорится в ФЗ, регламентирующих трудовые отношения такого характера.

Последствия, которые может повлечь за собой такая мера взыскания, в каждом случае различны. Самым радикальным среди них считается увольнение. Это действие может быть совершено при повторном нарушении дисциплины.

Темы: КадрыОрганизация бизнесаПоощрения и взыскания Работники не идеальны. Как бы ни хотелось нанимателю, персонал не всегда выполняет все поручения или делает это качественно. Кроме прохладного отношения к служебным обязанностям, может страдать и рабочая дисциплина. Появляются опоздания или неявки на работу. За такие действия работодатель может наказать подчиненного. Кроме мер материального воздействия (депремирование), призвать работника к порядку можно и дисциплинарными взысканиями. Их спектр достаточно широк, но с применением некоторых из них возникают сложности. Одной из таких спорных мер воздействия на персонал является строгий выговор.

Оглавление: 1. Строгий выговор: ТК РФ 2. Виды дисциплинарных взысканий 2.1. Основания для применения дисциплинарного взыскания 3. Где используется строгий выговор 4. Как накладывается дисциплинарное взыскание 4.1. Обжалование взыскания и ответственность работодателя 5. Заключение

Строгий выговор: ТК РФ

Подписывая трудовой договор, работник обязуется не только следовать требованиям законодательства в сфере своей деятельности, но и соблюдать все правила, оговоренные работодателем. Эти правила касаются различных аспектов трудовых взаимоотношений — от регламентированного времени присутствия на рабочем месте до качественного и квалифицированного выполнения порученной работы.

Обратите внимание — внутренние правила, обязательные к соблюдению должны быть документированы.

Конечно, будущий начальник может объяснить только что нанятому подчиненному негласные условия сотрудничества. Например, внутрифирменные обычаи межличностного общения. Но за нарушение неписанных правил поведения, максимум, что грозит работнику — это разговор с начальством. Без каких-либо негативных последствий.

Обязательные же к исполнению правила поведения, безопасного выполнения работ и требования к качеству работы персонала содержатся в различных внутренних документах компании. Сюда можно отнести:

    • трудовой договор;
  • должностные инструкции;
  • коллективные соглашения;
  • различные внутренние инструкции о технике безопасности и регламенту проведения тех или иных работ;
  • приказ о режиме работы и т. д.

За неисполнение законных требований руководства, на сотрудника может быть наложено дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное наказание провинившегося работника не обязанность, а возможность для работодателя. В зависимости от обстоятельств происшествия и степени вины сотрудника руководитель принимает решение о том, наказывать сотрудника или нет, и какое взыскание к нему применимо.

По общему правилу (ТК РФ, ст. 192), для наказания нерадивого работника используют только три вида дисциплинарных взысканий (замечание, выговор, увольнение). Последствия для провинившегося работника зависят от тяжести проступка.

Например, нет смысла сразу увольнять хорошего работника, если он один раз опоздал на 10 минут с обеда. Достаточно простого замечания, иногда даже в устной форме без внесения данных о проступке в личное дело сотрудника.

Несмотря на то, что трудовое законодательство предусматривает только 3 вида дисциплинарных наказаний, в отдельных сферах профессиональной деятельности могут использоваться и другие взыскания (ТК РФ, ст. 192).

Дополнительные виды взысканий регламентируются отраслевым законодательством. Чаще всего они используются в силовых министерствах и ведомствах, а также на госслужбе.

Виды дисциплинарных взысканий

ТК РФ предусматривает только 3 основных вида дисциплинарных взысканий, которые могут применять все наниматели. Однако отраслевое законодательство может содержать и иные виды или подвиды дисциплинарных наказаний. Их можно найти в федеральных законах о силовых структурах. Есть отдельный вид взыскания и в законе о госслужбе.

Дополнительные дисциплинарные взыскания могут применяться в виде:

  • строгого выговора;
  • лишения нагрудных знаков;
  • понижения в должности или звании;
  • дисциплинарного ареста;
  • иных наказаний.

Для сотрудников силовых структур кроме обычного выговора существует и строгий выговор.

Строгий выговор — это дисциплинарное взыскание, которое может последовать за проступок, имевший более тяжелые негативные последствия. Либо дисциплинарное нарушение уже имело место, а работнику был объявлен обычный выговор или замечание. Но применение предыдущих мер воздействия не принесло желаемого для нанимателя результата.

Как правило, за строгим выговором следует увольнение, в том случае, если сотрудник не подумает исправлять свое поведение или отношение к служебным обязанностям.

Основания для применения дисциплинарного взыскания

Для применения строгого выговора, равно как и замечания, предупреждения или обычного выговора должно быть основание. Тогда последующие наказания воспринимаются провинившимся работником как адекватные меры реагирования со стороны руководства. Причем сотрудник должен не только совершить какой-либо служебный проступок, но и не иметь обоснованных причин на свои действия.

Например, работник не выполнил приказ своего начальника. Это проступок. Но провинившийся сотрудник посчитал, что действия согласно такому приказу нанесут ущерб работодателю. И не только посчитал, но и написал об этом факте докладную записку вышестоящему руководителю. Наказывать за такие действия работника нецелесообразно.

Другое дело, если работник просто игнорирует распоряжения руководства, действует по своему усмотрению, но не во благо нанимателя. Причем с таким сотрудником уже проходила профилактическая беседа. В этом случае речь идет не только о дисциплинарном наказании, но и о его строгости. В конце концов, работодатель может посчитать, что такой работник ему не нужен. И уволить.

Аналогичным образом должен действовать наниматель и в том случае, если игнорируется режим работы. При неоднократном беспричинном опоздании на работу или прогуле применяют дисциплинарные наказания. Но только в том случае, если у работника нет веских обоснований своих действий.

Где используется строгий выговор

Строгий выговор не может применяться всеми нанимателями. Им это напрямую запрещает закон. Конечно, никто не запрещает погрозить таким наказанием работнику в устной беседе. Но официально оформлять строгий выговор имеют право только руководители силовых структур. Им это право дано соответствующими федеральными законами, регламентирующими прохождение службы в ведомстве или министерстве.

Причем для наложения строгого выговора должны быть веские основания. Это либо неоднократность нарушения, либо тяжесть последствий от служебного проступка.

При применении признака повторности нарушения, необходимо наличие какого-либо еще действующего дисциплинарного взыскания.

Погашенное с течением времени или снятое по распоряжению руководства наказание не будет свидетельствовать о повторном совершении служебного проступка.

Как накладывается дисциплинарное взыскание

При наложении строгого выговора и любого другого дисциплинарного взыскания необходимо строго соблюсти процедуру его оформления.

При обнаружении проступка его нужно зафиксировать документально. Причем на такие действия даются определенные сроки. Они зависят от обстоятельств самого проступка.

Документарная фиксация состоит из двух этапов. Для начала создается комиссия, которая и будет фиксировать проступок. Затем комиссионно оформляется специальный акт, в котором описывается суть нарушения и обстоятельства выявления дисциплинарного проступка.

С этим актом необходимо ознакомить провинившегося сотрудника и потребовать его письменных пояснений. Если у работника есть какие-либо оправдывающие его действия документы, их прикладывают к объяснительной.

Нарушитель может и отказаться от объяснений. Этот факт также фиксируются комиссией при помощи определенной записи в акте.

Затем все материалы передаются руководителю организации для рассмотрения и принятия решения о дисциплинарном взыскании. Решение руководителя оформляется соответствующим приказом. Провинившийся сотрудник ознакамливается с этим документом. Он может как согласиться с взысканием, так и написать свои возражения.

Затем информация о примененном дисциплинарном наказании вносится в личное дело работника. По истечении определенного времени (года) и отсутствии повторности или по ходатайству руководителя, взыскание считается погашенным. А работник — не получавшим дисциплинарных наказаний.

Обжалование взыскания и ответственность работодателя

Провинившийся работник может посчитать, что работодатель неправомерно привлек его к дисциплинарной ответственности. Что в свою очередь является нарушением его трудовых прав.

Такая ситуация может возникнуть если:

  • наниматель не принял во внимание оправдывающие работника обстоятельства или документы;
  • факт проступка сомнителен или не зафиксирован должным образом;
  • наказание несоразмерно нарушению;
  • у работника есть доказательства (документы, показания свидетелей) о том, что наказание наложено не за совершенный проступок, а за другие действия.

Как и любое другое ущемление прав работника, необоснованное взыскание является нарушением трудового законодательства. Оно грозит нанимателю не только штрафными санкциями, но и дополнительными расходами. Работник может потребовать возмещения морального вреда, недополученной зарплаты и даже пени за время задержки или невыдачи денег.

Необоснованное дисциплинарное наказание можно обжаловать. Если организация имеет ведомственную подчиненность, то сразу можно обратиться в вышестоящий орган или ведомство. Также доступны и два других пути — ГИТ и суд. Причем обращение в суд с иском о неправомерности взыскания будет бесплатно для работника, так как касается трудовых взаимоотношений.

Заключение

Работодатель имеет право наказать нерадивого сотрудника при помощи дисциплинарного взыскания. Трудовое законодательство предусматривает только три вида такого наказания — замечание, выговор, увольнение.

Однако отраслевые нормативные акты на уровне федерального законодательства, регламентирующие ту или иную область трудовых взаимоотношений, могут предусматривать и другие виды дисциплинарной ответственности. Например, строгий выговор распространен в  силовых структурах.

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности является правом, а не обязанностью работодателя, следовательно, воспользоваться им или нет — решает сам работодатель. Однако, используя предоставленное ему право, работодатель должен руководствоваться нормами, установленными Трудовым кодексом и иными законами Республики Казахстан.

Дисциплинарное взыскание это своего рода метод принуждения, выражающийся в применении к нарушителям трудовой дисциплины мер дисциплинарного воздействия за совершение работником дисциплинарных проступков.

При каких основаниях можно наложить на работника дисциплинарное взыскание?

Дисциплинарное взыскание может быть применено только за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, то есть обязанностей, которые возникли на основании трудовых отношений между работником и работодателем.

Такие обязанности обычно оговариваются в трудовом договоре либо в отдельных актах работодателя. В соответствии со статьей 22 Трудового Кодекса Республики Казахстан к обязанностям работника отнесены следующие:

  • соблюдение трудовой дисциплины;
  • соблюдение требований по безопасности и охране труда, пожарной безопасности и производственной санитарии на рабочем месте;
  • бережное отношение к имуществу работодателя и других работников;
  • сообщать работодателю о возникшей ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя и работников, а также о возникновении простоя;
  • не разглашать сведений, составляющих государственные секреты, служебную, коммерческую или иную охраняемую законом тайну, ставших ему известными в связи с выполнением трудовых обязанностей;
  • возмещать работодателю причиненный вред в пределах, установленных трудовым законодательством РК.

Виды дисциплинарных взысканий

Согласно пункту1 статьи 72 Трудового Кодекса РК, за нарушение трудовой дисциплины, совершение дисциплинарного проступка работодатель может применить только следующие дисциплинарные взыскания:

  • замечание;
  • выговор;
  • строгий выговор;
  • расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

Примечание: Меры дисциплинарного воздействия не обязательно должны применяться в той последовательности, в которой они расположены в пункте 1 статьи 72 ТК РК.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя при совершении дисциплинарного проступка

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в качестве меры дисциплинарного взыскания допускается в следующих случаях (статья 54 ТК РК):

  • отсутствия работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену);
  • нахождения работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического, психотропного, токсикoманического опьянения (их аналогов), в том числе в случаях употребления в течение рабочего дня веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения (их аналогов);
  • совершения виновных действий или бездействия работника, обслуживающего денежные или товарные ценности, если эти действия или бездействие дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
  • совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
  • представления работником работодателю заведомо ложных документов или сведений при заключении трудового договора, если подлинные документы или сведения могли являться основаниями для отказа в заключении трудового договора;
  • нарушения трудовых обязанностей руководителем исполнительного органа работодателя, его заместителем либо руководителем подразделения работодателя, повлекших причинение материального ущерба работодателю;
  • совершения работником коррупционного правонарушения, исключающего в соответствии с судебным актом возможность дальнейшей работы.

Можно ли применять дисциплинарные взыскания, не предусмотренные законом?

Как указано в пункте 2 статьи 73 ТК РК применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных Кодексом и иными законами Республики Казахстан, не допускается.

Это означает, что не допускается в качестве дисциплинарных наказаний таких как: «штраф»,  «предупреждение», «порицание», «перевод на нижеоплачиваемую работу», «перенос времени отпуска».

Можно ли лишить зарплаты и других выплат в качестве дисциплинарного взыскания?

Согласно пункту 1 статьи 137 Трудового кодекса, удержания из заработной платы работника производятся по решению суда (выплата алиментов), а также в случаях, предусмотренных законами Республики Казахстан (например, удержание пенсионных отчислений). Кроме того, исходя из пункта 2 указанной статьи, удержания из заработной платы работника разрешены для погашения его задолженности перед организацией, в которой он работает. Следует учесть, что такое удержание должно быть оформлено актом работодателя при наличии письменного согласия работника. Немаловажно, что общий размер ежемесячного удержания не может превышать пятьдесят процентов причитающейся работнику заработной платы (п.3 ст.137 ТК РК).

Руководствуясь пунктом 1 статьи 72 Трудового кодекса за совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применять виды дисциплинарных взысканий, предусмотренные данной статьей (замечание, выговор, строгий выговор, расторжение трудового договора по инициативе работодателя). Этот перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим, то есть применение иных дисциплинарных взысканий, не предусмотренных Трудовым кодексом и иными законодательными актами Республики Казахстан, не допускается (пункт 2 статьи 72 Трудового кодекса). Таким образом, удержание из заработной платы за дисциплинарные проступки незаконно.

В некоторых случаях помимо основной заработной платы работнику предусмотрены определенные надбавки, такие как КТУ и персональная надбавка, то есть выплаты не относящиеся к основному заработку.

Персональные надбавки устанавливаются с целью дополнительного усиления материальной заинтересованности специалистов в повышении эффективности производства, а также за высокие достижения в труде. И устанавливаются, как правило, за счет работодателя и не относятся к обязательным выплатам. То есть это не основной доход, а дополнительное стимулирование.

Такие надбавки должны быть отражены в актах работодателя,  в трудовом договоре с работниками, как один из видов оплаты труда, который предполагает систему премирования и другие формы стимулирования труда. 

Само по себе лишение работника определенных стимулирующих выплат и удержание суммы с заработной платы не является дисциплинарным взысканием, потому как виды взысканий четко прописаны в законодательстве (см.выше). То есть в приказе о привлечении к дисциплинарной ответственность не должно быть написано — «… налагается дисциплинарное взыскание в виде лишения персональной надбавки (или премии)…». Однако, само дисциплинарное взыскание, к примеру, в виде строгого выговора, может послужить основанием для лишения работника стимулирующих выплат. Но при этом, процедура и порядок  удержания таких стимулирующих выплат должна быть расписана во внутренних актах организации (например, в Положении о премировании сотрудников может быть написано: «работник лишается персональной надбавки в случае привлечения его к дисциплинарной ответственности»), а решение об удержании должно быть оформлено приказом работодателя и работник должен быть ознакомлен с ним под роспись.

Трудовые споры Увольнение Дисциплинарные взыскания Работа

  • 223142 просмотра

Оцените статью
Рейтинг автора
5
Материал подготовил
Илья Коршунов
Наш эксперт
Написано статей
134
А как считаете Вы?
Напишите в комментариях, что вы думаете – согласны
ли со статьей или есть что добавить?
Добавить комментарий