Статья 56.1 ТК РФ. Запрещение заемного труда

Многие полагают, что использование заемного труда в России с 2016 года носит полулегальный характер. Аргументируют это заблуждение тем, что принят закон о запрете заемного труда. Для развенчания мифа рассмотрим все аспекты новых форм трудоустройства заемных работников.

imageРазрешен ли заемный труд?

Начнем с того, что определение заемного труда появилось именно благодаря принятию 116 ФЗ о заемном труде в России. До этого момента «сдача работников на время» практиковалась повсеместно, но не имела правовой основы. Компании и физические лица сотрудничали на свой страх и риск. Незащищенность таких договоров негативно отражалась на персонале.

Именно оттуда берет начало отрицательное отношение коллективов к переоформлению договоров трудоустройства. Трудовое законодательство в нашей стране носит ярко выраженный социальный характер, что мешает мобильности кадровой политики. Без принятия закона о заемном труде, работодатели использовали полулегальные договора оказания услуг или использовали работников без официального оформления.

На сегодняшний день заемный труд в трудовом кодексе РФ разрешен если:

  • персонал предоставляет частная компания, имеющая государственную аккредитацию;
  • сотрудничество осуществляется с аффилированными лицами или фирмами.

Аутсорсинг персонала используется повсеместно в мире. В нашей стране к кадровым компаниям предъявляют особые требования. Это необходимо чтобы обезопасить бизнес и работников от недобросовестных участников рынка.

Частная кадровая компания должна отвечать следующим требованиям:

  • иметь уставной капитал не менее 1 млн. рублей;
  • директор компании должен иметь профильное образование плюс опыт работы кадровиком не менее 3 лет;
  • управляющий персонал должен быть чистым перед законом;
  • у фискальных органов не должно быть претензий к фирме или ее управляющему.

Компания, которая соответствует требованиям, получает официальное разрешение от государства для предоставления услуг по найму персонала, в том числе с использованием оптимизированных схем трудоустройства.

Обратите внимание! Федеральный закон запретил некоторые виды работ для выполнения заемными работниками.

Какие виды заемного труда запрещены?

 image

В целях соблюдения прав трудящихся в ТК РФ внесен однозначный запрет на использование заемного труда в следующих случаях:

  • на опасных и вредных работах, которые характеризуются как особо вредные (3-4 степень) или особо опасные (1-2 класс);
  • если у компании, предполагающей использование заемных сотрудников, возникли проблемы: инициировано банкротство, предприятие простаивает или работает в режиме неполного дня, собственный коллектив бастует;
  • формирование экипажа морского судна или судна смешанного назначения.

С какой даты перечисленный заемный труд запрещен? Закон действует с начала 2016 года.

Заемный труд — отличительные признаки и ограничения

Заемный труд — это выполнение распоряжений работодателя в интересах третьего лица.

В каких формах используется заемный труд? Это аутстаффинг персонала, аутсорсинг и лизинг. Общим отличительным признаком является то, что работник выполняет трудовые обязанности, которые ему делегирует фирма, не являющаяся его официальным работодателем.

Виды заемного труда:

  • Аутсорсинг — это делегирование частному кадровому агентству отдельного сегмента бизнеса.
  • Лизинг — использование персонала для выполнения отдельных задач.
  • Аутстаффинг предполагает полный контроль работника компанией-заемщиком. Персонал трудится на его территории и выполняет все распоряжения.

Трудовое законодательство России и в части заемного труда осталось социально-ориентированным.

Для защиты штатных трудовых коллективов, для профилактики вероятных злоупотреблений, ограничены некоторые условия использования заемных работников.

А именно:

  • Компания не имеет права взять со стороны более 10% внештатных работников без одобрения собственного коллектива или профсоюза, если таковой имеется.
  • Заработная плата стороннему сотруднику не может быть меньшей, чем у постоянного работника за аналогичную деятельность.
  • При использовании заемного труда в условиях повышенной опасности или вредности, временному работнику должны выплачиваться все компенсационные выплаты в натуральном или денежном выражении.
  • Без одобрения коллектива или профсоюзной организации нельзя использовать заемный труд в большем объеме, чем средняя численность штата компании.

Закон о запрете заемного труда, введенные правила и ограничения урегулировали вопрос на законодательном уровне. Теперь использование новых форм трудоустройства является легальным и безопасным. Крупные аутсорсинговые компании наработали ценный опыт сотрудничества по новым правилам.

06.05.2014 17:49 51939 Статья по теме Что делать, если вас хотят уволить или сократить?

Что такое заёмный труд?

Заёмный труд – это работа, которую сотрудник выполняет по распоряжению своего работодателя, но в интересах физического или юридического лица, не являющегося его начальником.

Как правило, работники по займу формально числятся в штате кадрового агентства. Именно с этой фирмой-«прокладкой» у сотрудника заключён трудовой договор, через неё происходит начисление заработной платы и социальных пособий, оформление отпусков и больничных.

Фактически же человек работает на другую компанию. Между компанией-нанимателем и агентством заключены дополнительные договора. Фирма-наниматель платит кадровому агентству, которое «сдаёт в аренду» сотрудника.

Подобная форма трудовых отношений будет запрещена в России с 2016 года.

Статья по теме Трудовые споры. Что вам должен работодатель?

В каком случае заёмный труд допускается?

Компаниям будет разрешено привлекать временных сотрудников через посредников (частные агентства занятости) на следующих условиях:

  • временный работник может работать не более девяти месяцев;
  • зарплата временных работников должна быть такой же, как зарплата постоянных работников, выполняющих ту же работу;
  • временные работники должны получать компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда;
  • в случае, если количество временных работников будет превышать 10 % от среднесписочной численности работников принимающей стороны, работодателю понадобится учесть мнение выборного органа профсоюза.

В каких случаях временный заёмный труд будет запрещеён?

Работодатели не смогут использовать заёмный труд даже временно в целях:

  • замены участвующих в забастовке работников;
  • в случае простоя, банкротства или угрозы массового увольнения принимающей стороны;
  • если постоянные сотрудники отказались работать по причине задержки заработной платы более 15 дней или из-за других нарушений ТК; Статья по теме Как подготовиться к важному разговору с начальством?
  • запрещён временный заёмный труд на опасном производстве (I и II классов), при вредных условиях труда 3 или 4 степени;
  • запрещена работа по займу в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного плавания.

Кто сможет выступать посредником при заёмном труде?

Предоставлять временных работников в организации смогут частные агентства занятости. Для этого им будет необходимо:

  • получить аккредитацию;
  • уставной капитал в размере не менее 1 миллиона рублей;
  • отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей.

Смотрите также:

  • …Как можно добиться увеличения страховой компенсации? →
  • Правда, что граждане будут сами рассчитывать налоги? →
  • Что вступает в силу в июле 2016 года? Инфографика →

Следующий материал

Также вам может быть интересно

  • Как пережить увольнение и найти новую работу. Советы психолога
  • Когда лучше увольняться и искать новую работу в 2014 году?
  • Когда лучше увольняться, отдыхать и просить прибавки. Советы экспертов
  • Работа в open space офисах. Плюсы и минусы открытого пространства
  • Какие выплаты полагаются безработным?

13Февраль

Несколько лет назад, когда ожидались поправки в Трудовой кодекс Российской Федерации (далее – ТК РФ) о заемном труде, по этому вопросу было много споров и прогнозов. Сейчас страсти улеглись, но надо признать, что имея дело с аутсорсингом, нельзя забывать о ряде правил, чтобы не нарушить запрет о заемном труде и не попасть на штрафы.

Прежде всего, надо разобраться с терминами. Определение заемного труда есть в ст. 56.1 ТК РФ. При этом в статье в первой же строке упомянуто, что заемный труд в России запрещен.

Заемный труд — труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

Определений понятий аутсорсинга и аутстаффинга в российском законодательстве нет. Это калька с английских слов. Аутсорсинг предполагает передачу каких-то функций организации на сторону (самый распространенный пример – это бухгалтерские и кадровые процессы, которые передаются провайдеру, а в самой организации подразделения для этих направлений отсутствуют).

Аутстаффинг – это «аренда» персонала, который оформлен у стороннего работодателя, но выполняет функционал в другой организации (тут примером может служить клининг – услуги по уборке помещений).

Из приведенных определений можно сделать вывод, что заемный труд – это тот же аутстаффинг, а вот при аутсорсинге ничего подобного не бывает, так что можно не беспокоиться. Но это не так.

Да, запрет заемного труда, в первую очередь, затронул именно ситуации с предоставлением персонала. Но и при выводе процессов в аутсорсинговую компанию могут иметь место случаи, когда закон будет нарушен.

Прежде всего, это может быть неоднозначная формулировка в договоре. (Подробнее об особенностях договора с аутсорсинговой компанией можно почитать в  предыдущей нашей статье).

Самое главное, договор не должен содержать каких-либо указаний на то, что провайдер будет предоставлять персонал – он предоставляет только услуги. Передавая часть своих процессов на сторону, вы должны понимать, что они будут происходить за пределами организации. Требовать в этих условиях от провайдера присутствия его сотрудников в вашем офисе вы не можете.

Однако может случиться и так, что сами процедуры потребуют личного участия работника аутсорсинговой компании. Чаще всего такие ситуации возникают в кадровом делопроизводстве. Документы, связанные с движением персонала требуют наличия подписи сотрудников, подтверждения факта их ознакомления с текстом и проч.

В таком случае, если лицо, ответственное за ведение вашей документации в аутсорсинговой компании, приедет в ваш офис и будет выполнять там свои обязанности, это может быть признано заемным трудом. Чтобы этого избежать есть два пути.

Вариант 1. Как мы советовали ранее, вы назначаете в своей организации ответственного за сотрудничество с аутсорсинговой компанией, который и будет выполнять такую административную работу – курьер будет привозить пакет документов на подпись, а ваш ответственный обеспечит все процессы внутри организации.

(Подробнее про организацию работы с аутсорсинговой компанией можно прочитать в предыдущей нашей статье).

Вариант 2. Если по каким-либо причинам вариант с ответственным внутри организации невозможен, то нужно правильно оформить присутствие постороннего сотрудника в вашем офисе. Это, правда, будет зоной ответственности вашего провайдера услуг, но на всякий случай лучше у него уточнить – иначе обвинения в заемном труде достанутся вам.

В этом случае у сотрудника аутсорсинговой компании в его трудовом договоре должно быть указание на разъездной характер работы, а выезд к вам оформлен по всем правилам. При этом в процесс его деятельности у вас в организации вы вмешиваться не можете, как не можете и давать ему какие-либо указания – работник то не ваш. Все общение может происходить только через провайдера. В этом случае вопрос с заемным трудом отпадет.

В целом, надо признать, что запрет заемного труда в ТК РФ при аутсорсинге больших проблем не создает, но требует все-таки аккуратного отношения к общению с чужими сотрудниками.

Сегодня рассмотрим интересующих многих вопрос о заемном труде или аренде персонала. Дело в том, что с 1 января 2016 года законодательство, регламентирующее заемный труд изменилось, и теперь эти действия фактически запрещены. Давайте разберем все подробнее.

Что такое «заемный труд» или «заемные работники»?

Заемный труд, аренда персонала или аутстаффинг — это труд работника, который работает по распоряжению и в интересах работодателя, но фактически его нанимателем является физическое или юридическое лицо, которое осуществляет управленческие и контролирующие функции. Иными словами, «заемный труд» — это аренда персонала на необходимое время, при этом фактическим работодателем будет компания, взявшая в аренду сотрудника, а формальным — агентство или другая компания, где работник принят на работу официально.

Российские бизнесмены активно использовали заемный труд, ведь он обладает рядом преимуществ. Например, нет необходимости оформлять сотрудника на работу, рассчитывать его зарплату, платить ему пособия или оплачивать больничный и отпуск — все эти функции выполняет агентство. При этом, если арендованный сотрудник заболел, вместо него отправляют другого, таким образом, работодатель не несет никаких убытков. Отказаться от услуг нанятого таким образом сотрудника очень легко, при этом не нужно выплачивать выходные пособия и даже объяснять причину увольнения.

С работодателями все понятно, им заемный труд приносит только пользу, а вот самим работникам, которые работают по договорам аутстаффинга ничего хорошего такой подход не приносит. Во-первых, им не зачитывается стаж работы, особенно это касается работников, которых арендуют крупные престижные компании. В трудовой книжке работника будет лишь запись агентства. Во-вторых, им не положены доплаты за работу на вредных и опасных производствах.

Поправки в Трудовой кодекс, который дополнен статьей 56.1, в основном преследовали цель защиты интересов работников. Новая статья фактически запрещает использовать заемный труд с 1 января 2016 года. Тем не менее, запрет можно расценивать как строгие ограничения и ужесточение правил аренды работников.

Запрет мы назвали фактическим по той причине, что закон все-таки оставляет право за работодателями пользоваться трудом арендованных работников, заключая при этом договор о предоставлении труда работников (персонала). Итак, какие же ограничения вводятся для тех, кто планирует воспользоваться заемным трудом?

Заемный труд — ограничения с 1 января 2016 года

Новая статья 56.1 ТК РФ предусматривает следующие условия и ограничения для использования труда арендованных сотрудников с 2016 года:

  1. Предоставлять сотрудников в аренду смогут только частные агентства занятости, имеющие соответствующую аккредитацию, либо же юридические лица своим аффилированным лицам.
  2. Воспользоваться услугами арендованного персонала можно только временно, постоянно пользоваться заемным трудом запрещено.

Кроме этого, закон теперь регулирует порядок оформления трудовых отношений с арендованными работниками, а также предусматривает права и обязанности каждой из сторон данных трудовых отношений. В новой статье приводится порядок рассмотрения и расследования несчастных случаев на производстве, которые могут произойти с заемными работниками.

Вот выписка из статьи 341.1 ТК РФ в редакции, действующей с 1 января 2016 г. “Отдельные организации будут вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников. Предоставление труда работников заключается в том, что определенные организации смогут в случаях, на условиях и в порядке, которые установлены трудовым законодательством, направлять временно своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников, для выполнения работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны”.

Получается, что до 1 января 2016 года в законе не было понятия «заемный труд», поэтому он законодательно не регулировался. Сейчас же оно определено как «работа по распоряжению работодателя, но в интересах и под руководством другой компании. Использовать такой труд с 2016 года закон запрещает.

Несмотря на это, возможность направлять сотрудника другому работодателю остается, но вводится ряд ограничений.

Одним из главных положений нового закона стала невозможность направлять работника к другому работодателю без согласия первого. Согласие работника — вот основное требование, без которого договор о предоставлении труда работника заключать нельзя.

«Заемный труд» теперь называется «предоставление труда работника», в связи с чем можно сделать вывод, что запрет на заемный труд будет действовать только формально, фактически же его продолжат применять, только под другим названием и с учетом ограничений.

В каких случаях можно привлекать работников от сторонних работодателей

Мы уже упоминали о том, что привлечение сторонних работников может носить только лишь временный характер, закон определяет конкретную цифру — не более 9 месяцев. Закон разрешает привлекать сторонних работников в следующих случаях:

  • Если на предприятии возникла временная необходимость в привлечении сотрудников со стороны, по причине расширения производства, либо объема услуг;
  • Если необходимо заменить штатного сотрудника, который по каким-то причинам временно не может выполнять свои трудовые обязанности;
  • В целях обслуживания и оказания помощи по ведению домашнего хозяйства гражданам.

Закон разрешает заключать временные трудовые договоры с гражданами, не планирующими работать на постоянной основе, например, студентами-очниками, одинокими и многодетными родителями, освобожденными из исправительных учреждений. Таких работников разрешено направлять другим работодателям на условиях, оговоренных срочным трудовым договором.

Когда нельзя принимать работников сторонних работодателей

  • Если работодатель планирует заменить ими бастующих работников;
  • Для работы во время процедуры банкротства или простоя по другим причинам, при введении режима неполного рабочего времени;
  • Для работы вместо отказавшихся работать сотрудников, в том числе из-за невыплаты или задержки зарплаты более, чем на 15 дней;
  • Для работы на объектах I и II классов опасности (перечень работ в ближайшее время будет утвержден правительством);
  • Для работы на местах, отнесенных к 3-й или 4-й степеням вредности, либо к особо опасным условиям труда;
  • С целью замещения тех работников, наличие которых необходимо для получения лицензий, свидетельств, допуска в СРО;
  • Для работы на борту морских и смешанных (река-море) судах.

Кому разрешено оказывать услуги по предоставлению труда персонала

  1. Частные агентства, получившие аккредитацию. Чтоб получить аккредитацию компания должна соответствовать следующим условиям:
    • уставной капитал агентства должен быть не менее одного миллиона рублей;
    • отсутствие налоговых задолженностей;
    • руководитель агентства должен иметь высшее образование и стаж работы с кадрами не менее двух лет за последние три года, кроме этого, у него не должно быть судимости за преступления в сфере экономики или против личности;
    • агентство должно применять общую систему налогообложения.
  2. Юридические лица для своих аффилированных лиц или организаций, являющихся сторонами акционерного соглашения. Иными словами, материнская организация дочерней или компании, являющиеся сторонами акционерного соглашения друг-другу.

Мы обязаны упомянуть еще некоторые моменты, касательно аккредитации частных агентств. Правила аккредитации утверждены Постановлением правительства №1165 от 29.10.15, а вступают в силу они только с 1 января 2016 года, так же как и поправки в ТК РФ. Эту техническую накладку постарались исправить в Роструде, сообщив через свой интернет-ресурс о начале приема документов на аккредитацию частных агентств уже с 18 ноября 2015 года.

Секондмент

Секондмент — это еще один вариант предоставления взаймы персонала. Суть его состоит в том, что работник командируется из одной компании в другую, при этом, обе компании связаны между собой основным работодателем. Работник подчиняется тому руководителю, который контролирует выполняемые им в данный момент функции.

Новые правила разрешают юридическим лицам, в том числе иностранным и их аффилированным лицам, предоставлять персонал в случаях, если сотрудник согласен временно поработать:

  • у юридического лица, являющегося аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне;
  • у юрлица, являющегося АО, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого АО;
  • у юрлица, являющегося стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.

С требованиями закона о секондменте все понятно, но есть одна загвоздка: закон-то еще не принят, и дата его принятия неизвестна. Из этого следует, что на сегодняшний день аффилированные организации не могут предоставлять персонал.

Как правильно оформить документы на предоставление персонала

Объясним сначала некоторые технические моменты. Согласно новой редакции Трудового кодекса (ч.4, ст.341.2), трудовой договор с гражданином заключает частное агентство, которое и признается его работодателем. Между тем, принимающая сторона работодателем не является. Запись в трудовую книжку работника производит частное агентство.

Если предприятие планирует пригласить персонал для временной работы, то ему необходимо прежде всего заключить договор с частным агентством об оказании услуг по предоставлению труда работников (персонала). Договор должен обязательно содержать условие, что принимающая сторона обязуется соблюдать все предписания закона и иных нормативных актов, по обеспечению работнику безопасных условий для работы.

При этом, агентство дополнительно к трудовому договору сотрудника заключает дополнительное соглашение, в котором указываются сведения о принимающей стороне, а именно:

  • название принимающей организации, ее адрес и ИНН;
  • данные договора о предоставлении персонала (место и дату заключения, номер договора, срок его действия);

В допсоглашение мы также рекомендуем включить условия о правах и обязанностях принимающей стороны:

  • о том, что принимающая сторона вправе требовать от работника исполнения им трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, бережного отношения к имуществу;
  • о том, что принимающая сторона обязана обеспечить работника всем необходимым для работы;
  • о том, что принимающая сторона вправе отстранить сотрудника от работы в случаях, указанных в статье 76 ТК РФ.

Важные моменты для организаций, принимающих сторонний персонал

Обратите внимание, что в новой редакции Трудового кодекса РФ от 01 января 2016 года, идет речь о субсидиарной ответственности по обязательствам частных агентств занятости в отношении работников.

Что здесь имеется в виду? Речь идет о защите прав работников, путем возможности взыскания с принимающей стороны заработной платы, которую не платит или задерживает частное агентство. Иными словами, принимающая сторона должна компенсировать работнику задержки или невыплаты зарплаты, отпускных пособий, компенсаций и иных выплат. Таким образом закон защитит права работников.

Для принимающих организаций резонно будет взять за правило требовать от частных агентств занятости ежемесячного отчета о том, что никаких задолженностей по зарплате и другим выплатам перед работником нет. Конечно, этот документ не является стопроцентной страховкой от неприятных последствий, возникающих из-за невыполнения агентством своих обязанностей, но поможет проконтролировать и дисциплинировать последних.

Аутсорсинг или аутстаффинг (предоставление персонала) — что выбрать?

Для начала разъясним в чем отличие этих двух понятий.

Аутсорсинг — это передача одного или нескольких направлений в работе компании сторонней организации по договору аутсорсинга. Аутсорсинговая компания берет на себя все обязанности по выполнению определенных функций, например, ведение бухгалтерского учета, начисление зарплаты, обслуживание компьютеров и т. д., предоставляя для этого своих сотрудников. Сотрудники никакого отношения к заказчику не имеют и подчиняются только аутсорсинговой компании. Срок действий договора законодательно не ограничивается. Аутсорсинговые услуги регулируются Гражданским кодексом.

Предоставление персонала — это своего рода аренда сотрудников, при которой у принимающей стороны возникает субсидиарная ответственность. Договор о предоставлении персонала может заключаться не более, чем на 9 месяцев. Услуга предоставления персонала регулируется Трудовым кодексом.

Аутсорсинговые услуги под новые правила не подпадают, поэтому, если у вас на предприятии возникла необходимость передать сторонней организации ряд непрофильных функций, можете смело заключать договор на оказание аутсорсинговых услуг.

  • Главная
  • Статья 56.1 ТК РФ. Запрещение заемного труда

Статья 56.1 ТК РФ. Запрещение заемного труда

Трудовой кодекс Российской Федерации:

Статья 56.1 ТК РФ. Запрещение заемного труда

Заемный труд запрещен.

Заемный труд — труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

Особенности регулирования труда работников, направленных временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), устанавливаются главой 53.1 настоящего Кодекса.

Вернуться к оглавлению документа: Трудовой кодекс РФ в действующей редакции

Пожалуйста, поделитесь, если статья была вам полезна

Оцените статью
Рейтинг автора
5
Материал подготовил
Илья Коршунов
Наш эксперт
Написано статей
134
А как считаете Вы?
Напишите в комментариях, что вы думаете – согласны
ли со статьей или есть что добавить?
Добавить комментарий