Увольнение в связи с реорганизацией

Темы: КадрыОрганизация бизнесаУвольнение Реорганизация предприятия всегда связана с масштабными изменениями — как для самого бизнеса, так и для его работников и руководителей, которые могут быть уволены по итогу проводимых процедур. Однако увольнение в связи с реорганизацией предприятия строго регламентируется положениями российского законодательства и предполагает определенные ограничения для защиты прав работников. Так, им могут быть положены определенные выплаты и компенсации в случае увольнения из организации, а некоторые категории работников не могут быть уволены вовсе.

Оглавление: 7. Выплаты и компенсации при увольнении при реорганизации

Увольнение в связи с реорганизацией — правовые нормативы

В российском законодательстве реорганизация рассматривается сразу несколькими сферами права. Так, с точки зрения управления бизнесом и решения организационных вопросов, она регулируется Гражданским кодексом РФ и другими нормативными актами федерального законодательства. Налоговые аспекты регламентирует, соответственно, Налоговый кодекс, а трудовые взаимоотношения, в том числе и вопросы, связанные с увольнением работников при реорганизации учреждения, регламентируются Трудовым кодексом. В целом, рассматривая именно такой аспект реорганизации, как увольнение сотрудников, необходимо в первую очередь обратить внимание на положения следующих нормативно-правовых актов:

• ФЗ №129 от 08.08.2011 регламентирует в целом процесс государственной регистрации компаний, которые проходят через процедуру реорганизации либо создаются впервые.
• Ст.57 ГК РФ определяет принципы, по которым проводится реорганизация российских предприятий, а также конкретные формы данной процедуры, перечень которых ограничен лишь допустимыми в данной статье вариантами.
• Ст.58 ГК РФ устанавливает обязательность преемственности прав и обязанностей компаний, при проведении их реорганизации, в том числе и в полной мере эти требования затрагивают и трудовые права.
• Ст.60 ГК РФ гарантирует кредиторам компании, к которым в полной мере относятся и её сотрудники, защиту их интересов. Среди одного из таких методов обеспечения защиты прав можно выделить обязательное предварительное уведомление о предстоящей реорганизации.
• Ст.75 ТК РФ рассматривает общий порядок увольнения работников в случаях, когда изменяется собственник компании, а также устанавливает отдельные принципы увольнения в данном случае для некоторых категорий трудящихся.
• Ст.77 ТК РФ перечисляет большинство допустимых оснований для увольнения, в том числе рассматривая и ситуации, когда оно проводится по причине реорганизации учреждения.
• Ст.78 ТК РФ регулирует порядок увольнения работников по соглашению сторон, который может быть применен в случае реорганизации в любой момент.
• Ст.79 ТК РФ регламентирует расторжение срочных договоров.
• Ст.80 ТК РФ устанавливает принципы, права и обязанности работника, в случае его ухода с работы по собственному желанию.
• Ст.81 ТК РФ дает полный перечень возможных причин и оснований для увольнения по инициативе работодателя, которые могут применяться в том числе и в случае реорганизации.
• Ст.178 ТК РФ определяет понятие выходного пособия, которое должно в обязательном порядке выплачиваться работодателями в некоторых ситуациях прекращения трудовых взаимоотношений с сотрудниками.
• Ст.179 ТК РФ перечисляет категории трудящихся, которые следует учитывать при проведении мероприятий по сокращению штата, если имеется конкуренция за оставшиеся рабочие места между сотрудниками с равным уровнем квалификации и одинаковыми должностями.
• Ст.180 ТК РФ определяет перечень гарантий, которые должны предоставляться работникам на случай их сокращения, в том числе и по причине реорганизации.
• Ст.261 ТК РФ ограничивает право работодателя на увольнение по своей инициативе некоторых категорий трудящихся, вне зависимости от ситуации — в том числе и при проведении реорганизации компании.

Особенности увольнения при реорганизации предприятия — общие принципы

Как можно понять из вышеприведенных нормативов законодательства, реорганизация компании не является основанием для прекращения трудовых взаимоотношений сама по себе. Таким образом, увольнение по причине самой реорганизации не является допустимым и может быть легко оспорено в судебном порядке с наложением на работодателя штрафа, обязанности выплаты компенсации сотруднику и восстановления его в должности с оплатой всех вынужденных прогулов. Поэтому необходимо четко осознавать, как именно следует проводить увольнение в случае реорганизации.

Общие нормативы трудового законодательства распространяются на случай реорганизации компании практически в полной мере. Однако, имеется ряд дополнительных нюансов и гарантий для сотрудников реорганизуемых компаний. В частности, все они имеют право отказа от продолжения трудовой деятельности по причине реорганизации в любой момент до её окончания.

Иногда реорганизация может предполагать прекращение регистрации и деятельности предприятия в качестве отдельного субъекта хозяйствования. Однако с точки зрения трудового права, подобные события не являются тождественными с ликвидацией компании, а значит — не дают работодателю права уволить трудящихся по причине ликвидации компании. Это связано с тем, что любая реорганизация в обязательном порядке предполагает передачу прав и обязательств, в том числе и перед работниками, которые считаются полноправными кредиторами, преемнику или преемникам юридического лица.

Увольнение при реорганизации в различных формах — отличия

Так как реорганизация может происходить в различных формах, есть определенные отличия между тем, как именно проводится увольнение в разных случаях. Поэтому следует рассмотреть основные отличительные принципы разных видов реорганизации компании. При этом необходимо также понимать, что ключевым аспектом, необходимым для решения данного вопроса, является не столько форма реорганизации, сколько связанные с данной процедурой особенности её статуса. Так, значимыми факторами являются:

• Смена собственника. При любой форме реорганизации может быть проведена смена собственника компании. При этом в обязательном порядке она происходит при разделении предприятия или их слиянии, а также в случае выделения отдельных подразделений для их трудящихся или присоединения компании к другому юридическому лицу. В таких случаях, например, когда проводится увольнение при присоединении, принятие каких-либо мер по сокращению штата трудящихся допускается только после факта перерегистрации права собственности.
• Внесение в договор изменений. Реорганизация может как предусматривать внесение изменений в наличествующий договор с трудящимся, так и нет. Обойтись без них можно в ситуациях, когда наличествует присоединение к учреждению другого юридического лица, выделение из него иного юр.лица или же если реорганизация имеет форму преобразования.
• Перевод работника. В зависимости от того, осуществляется ли перевод работника, также могут изменяться различные аспекты увольнения. Например, сотрудник может быть согласен продолжить свою деятельность, но только в своём структурном подразделении, без перевода. Более подробно о переводе работников при реорганизации можно прочитать в отдельной статье.

Резюмируя, можно сказать о том, что сотрудникам в целом предоставляются дополнительные гарантии и защита от сокращения штата при реорганизации в тех случаях, когда она сопровождается сменой собственника.

Порядок увольнения перед реорганизацией учреждения

В первую очередь, если предприятие намеревается вступить в процедуру реорганизации, оно обязано уведомить об этом всех заинтересованных лиц и кредиторов — в том числе и своих трудящихся. Согласно требованиям Гражданского кодекса, такое уведомление должно быть предоставлено не позднее, чем за два месяца до момента реорганизации. Более подробную информацию об уведомлении при реорганизации, можно найти в отдельной статье.

Будучи уведомленными, сотрудники имеют полное право отказаться от продолжения трудовых взаимоотношений по причине реорганизации компании-работодателя. Причем отказаться они могут вне зависимости от конкретной формы реорганизации и иных связанных с ней факторов. В этой ситуации, они могут прекратить взаимоотношения с работодателем в любой момент после получения уведомления — причем в отличие от увольнения по собственному желанию, им не надо будет отрабатывать две недели.

Таким образом, первой мерой по увольнению в случае реорганизации может стать уведомление сотрудников и добровольное прекращение сотрудничества с теми работниками, которые не желают продолжать работать в реорганизованной компании.

Работник имеет право подать заявление на увольнение в любой момент после получения уведомления о реорганизации. При этом вплоть до самого дня реорганизации, он может отказаться от своих намерений. Законным такое увольнение будет считаться только в том случае, если оно было проведено в дату, которую указал сотрудник и при условии, что он не подавал иных документов, свидетельствующих о его желании все же продолжить работу в реорганизованной фирме.

Следующей мерой может стать предложение работникам, которые в рамках оптимизации кадров не являются необходимыми для компании после реорганизации, уволиться по соглашению сторон или по их собственному желанию в отдельном порядке. Так, им могут быть предложены дополнительные выплаты, позитивные рекомендации или иные гарантии на усмотрение работодателя.

Последней мерой является проведение сокращения. Его можно начать как до начала процедуры реорганизации, так и по её окончании. Однако если реорганизация будет предполагать смену собственника компании, то сокращение можно проводить исключительно после его полного вступления в право собственности в отношении предприятия.

Реорганизация предприятия — увольнение работников после её проведения

Проведение реорганизации компании часто может предполагать внесение комплексных изменений в штатное расписание, в том числе и устранение из него определенных должностей или уменьшение занятых на них трудящихся. При этом если какие-то должности или отдельные штатные единицы оказываются не нужны, можно провести сокращение трудящихся. При этом должны соблюдаться все основные гарантии работникам, к которым можно отнести:

• Обязанность в полной мере выплатить зарплату при увольнении.
• Предупреждение об увольнении в связи с реорганизацией предприятия и сокращением штатов должно быть выдано за 2 месяца до планируемой даты увольнения.
• В день увольнения работникам также должно быть выдано выходное пособие в размере двух среднемесячных заработков.

Причиной увольнения должно быть именно сокращение штата, а не реорганизация компании, что следует учитывать при внесении записей в трудовую книжку сотрудника и издании приказов о сокращении и прекращении трудовых взаимоотношений с отдельными работниками.

Ограничения и дополнительные нюансы увольнения при реорганизации

Все виды увольнений при организации штата можно проводить как в индивидуальном порядке с каждым работником, вынося соответствующие приказы, так и в массовом порядке, например — увольнять одним приказом всех трудящихся, отказавшихся сотрудничать после проведения реорганизации предприятия.

Однако необходимо учитывать, что определенные категории трудящихся нельзя увольнять по инициативе работодателя просто так. К ним можно отнести:

• Сотрудниц с детьми до 3 лет, мамочек-одиночек с детками до 14 лет и матерей детей-инвалидов любого возраста нельзя сокращать, а также увольнять по ряду иных причин, однако они могут быть уволены за нарушение трудовой дисциплины и иные проступки.
• Несовершеннолетних разрешается уволить только при согласии органов опеки и попечительства.

Также, предполагаются и дополнительные поблажки в том числе и для работодателей. Так, если реорганизация предприятия сопровождалась сменой его собственников, то новый собственник в течение трех месяцев после вступления в свои права обладает правом уволить бывших главного бухгалтера, директора и его заместителей. Таким работникам необходимо будет выплатить пособие в размере не ниже их трехмесячного заработка, однако прервать взаимоотношения работодатель имеет право в любой момент в течение трехмесячного срока.

Срочные договоры в случае реорганизации компании расторгаются в обычном порядке, без каких-либо дополнительных ограничений и нюансов. Точно так же, не влияет реорганизация и на увольнение по обстоятельствам, которые не зависят от воли сторон. Предполагается, что реорганизация предприятия в связи с изменением штатного расписания также может повлечь и изменение условий труда на вредные или опасные, что может стать основанием для увольнения или перевода на другую работу по медицинским показаниям отдельных категорий лиц.

Увольнять трудящихся по своей инициативе за совершение ими дисциплинарных проступков или по иным законным основаниям помимо сокращения штатов работодатель может на любом этапе реорганизации.

Выплаты и компенсации при увольнении при реорганизации

Увольняемые при реорганизации сотрудники могут рассчитывать на определенные выплаты. Так, обычно компенсации при увольнении при реорганизации выдаются в случае:

• Сокращения трудящихся. В такой ситуации пособие выдается в размере двух средних заработков за месяц. При этом в районах Крайнего Севера этот срок продлевается до трёх месяцев. Если уволенный работник встал на учет в центре занятости и не смог найти себе работу в месячный или двухмесячный срок, он также может потребовать выплаты ему ещё одного месячного заработка.
• Увольнения по медицинским показаниям. Если новые условия труда предполагают невозможность работы сотрудника в связи с медицинскими ограничениями, то он должен быть переведен на иную работу или уволен — в таком случае ему полагается выходное пособие в размере двухнедельного заработка.
• Увольнения топ-менеджмента. Руководителям компаний, главным бухгалтерам и заместителям директоров полагается выплата трехмесячного пособия, если новый собственник принимает решение о прекращении трудовых взаимоотношений с этими сотрудниками.

Для некоторых категорий работников могут предусматриваться уменьшенные выходные пособия при сокращении, которые так же не увеличиваются в случае реорганизации. Например, меньший размер пособий получают сотрудники, занятые на сезонных работах или по краткосрочным договорам.

Что это за изменение?

Реорганизация в форме присоединения — это сложная юридическая процедура, в результате которой происходит объединение двух или более организаций. В этом процессе одновременно могут ликвидироваться одни юридические лица и создаваться новые.

При этом меняются субъекты, которые получают определенные права и обязанности.

Все права на имущество и денежные ресурсы получает правопреемник.

Реорганизация регулируется несколькими законодательными актами РФ, среди которых законы об ООО, , Гражданский кодекс, Трудовой кодекс.

Примечательно, что в присоединении могут участвовать только фирмы, имеющие одинаковую организационно-правовую форму.

Читайте также:  Испытательный срок по ТК РФ при приеме на работу (нюансы)

Как правило, реорганизация неизбежно влияет на интересы сотрудников фирмы. После завершения этого процесса могут измениться условия их труда и трудового договора.

Где происходит сокращение при реорганизации в форме присоединения? В присоединяемом учреждении, нередко в компании, которая присоединяется к другой организации, появляется необходимость в сокращении численности или штата работников.

Это не редкая практика, когда на вновь созданном учреждении предусмотрено гораздо меньше вакансий, чем самих работников. Таким образом, часть персонала присоединяемого предприятия попадает под сокращение.

Важно. Ни одна из форм реорганизации компании не считается уважительной причиной для увольнения служащих. Увольнение возможно только по личной инициативе сотрудника, которого не устраивают новые условия. Эта норма закреплена в статье 75 ТК Российской Федерации.

Нюансы увольнения

Процесс увольнения работников при реорганизации юрлица осуществляется в соответствии с особым регламентом. Следовать установленному порядку необходимо вне зависимости от используемого вида преобразования. Здесь нужно полагаться на содержание Трудового Кодекса РФ. В частности, параграфы – 75, 81, 77, 178, 180.

Важно понять следующее — реорганизация не может выступить основанием для расторжения трудового соглашения с работником (статья 75 ТК). Руководство не вправе инициировать увольнение, аргументируя свою позицию лишь тем, что был проведен процесс реформирования.

Основанием для расторжения трудовых отношений считаются:

1. Сокращение штата должностей и количества работников (статья 81 ТК РФ, пункт 2). Проводится только после завершения регистрации нового предприятия в Росреестре. В этом случае более опытные сотрудники, чьи показатели производительности труда находятся на высоком уровне, обладают однозначным преимуществом. Также привилегиями обладают лица с инвалидностью, работники с профессиональными заболеваниями, родители детей-инвалидов, герои СССР.
2. Смена собственника предприятия (параграф 81 ТК, пункт 4). В этом случае под увольнение попадает руководство – директор, его заместитель и главный бухгалтер. Увольнение оформляется не позднее 3-х месяцев с момента обретения новым владельцем прав собственности.
3. Отказ работника продолжить деятельность по причине изменения условий трудового соглашения и произведенной реорганизации (статья 77 ТК, пункты 6 и 7).

А вот следующие категории граждан не подлежат увольнению либо сокращению ни при одной из возможных форм реорганизации:

• члены профсоюзов;
• женщины, находящиеся в отпуске по факту беременности и после родов;
• работники в декрете (отпуск по уходу до 1,5 либо 3 лет);
• родители, воспитывающие в одиночку детей с инвалидностью либо младше 14 лет;
• сотрудники в законном или неоплачиваемом отпуске либо на больничном.

Комментарий специалиста

Горчаков Владимир

Юрист

Важно помнить, что если упустить какой-то из указанных выше моментов и провести увольнение, то процедура может быть признана недействительной. Потому как налицо будет факт несоблюдения Трудового Кодекса РФ и ущемление прав работников организации.

Сокращение при реорганизации в форме присоединения

Если грядет сокращение, работодатель должен поступить следующим образом:

1. Сообщить служащим о реорганизации фирмы не менее, чем за 2 месяца в письменно, в сообщении указать все изменения в условиях договора и работы.
2. Предупредить письменно персонал о сокращении (в соответствии со ст.180 Трудового кодекса).
3. Сообщить о своих действиях службе занятости и профсоюзу — если сокращение массовое, это необходимо сделать не менее, чем за 3 месяца до увольнений. В остальных случаях — 2 месяца.
4. Предложить служащим, которые подлежат сокращению, другие свободные вакансии на новом предприятии, если такие имеются. Это могут быть должности ниже по заработной плате и квалификации.
5. Если труженик отказался от предложенных вакансий или таковых не имеется, работник увольняется в момент, когда наступает реорганизация.
6. Составляется соответствующий приказ об увольнении.
7. В день увольнения служащим выдается трудовая книжка и справка о доходах за 2 последних года.
8. Проводится полный расчет и выдача выходного пособия и прочих выплат, предусмотренных ТК, в том числе ст.178 этого кодекса.

Уведомление персонала

При выделении, присоединении или преобразовании компании юридическое лицо заканчивает свою производственную деятельность, что всегда влечёт за собой увольнение работников. Перед этим наниматель обязан в письменном виде уведомить всех сотрудников о будущих переменах. Извещение следует составлять в двух экземплярах, один из которых вручается работнику, на другом гражданин расписывается, подтверждая факт получения извещения и ознакомления с изложенной в нём информацией.

Все работники должны получить уведомления за 2 месяца до начала реорганизации. Это период позволяет специалисту найти новое место работы, а работодатель имеет возможность подготовить документацию, необходимую для правильного увольнения сотрудника.

В такой ситуации законодательство освобождает граждан от обязательной двухнедельной отработки, то есть каждый попадающий под сокращение работник может уволиться раньше. При этом в заявлении в качестве основания для завершения сотрудничества указывается сокращение штатов.

Перечень документов для сокращения штата при реорганизации в форме присоединения

Сокращение в любом случае требует многочисленной и подробной документации. Если не будет хотя бы одного из необходимых бумаг, работник может в любой момент опротестовать увольнение.

Стоит отметить, что во всех документах, которые оформляются в связи с сокращением штата или численности, работодатель обязательно должен указывать дату — она должна точно определяеть день начала реорганизации.

Нужно обязательно составить такие документы:

1. Решение о реорганизации путем присоединения, принятое на общем собрании дирекции предприятия. В этом документе указываются причины реорганизации, сроки, условия, прописываются лица, ответственные за новую компанию после реорганизации.
2. Приказ о сокращении. В нем должны указываться причины, информация о должностях или о работниках, которые будут сокращены, а также прописываются лица, ответственные за проведение процедуры.
3. Приказ о создании соответствующей комиссии. Она должна состоять из нескольких работников — перечень лиц указывается в документе.

   Прописываются основные задачи комиссии — в первую очередь это контроль за правомерностью сокращения.

4. Новое штатное расписание, составленное с учетом сокращения. Расписание должно быть утверждено приказом о сокращении штата или численности.
5. Уведомление каждому работнику о сокращении в 2 экземплярах с их обязательной росписью — один экземпляр уведомления остается у сотрудника, другой хранится в отделе кадров. Если работник не хочет ставить подпись, оформляется акт с подписью как минимум 2 свидетелей, которые подтвердят, что человек ознакомлен с предстоящими изменениями. В уведомлении указывается срок, который остается у персонала для работы на предприятии.
6. Также извещается профсоюзный орган, если такой имеется на фирме. Составляется уведомление с соответствующей информацией. Глава профсоюзного органа оставляет на документе свою роспись.
7. Уведомительное письмо для центра занятости, в котором указываются планы по сокращению персонала. Эта информация должна быть в учреждении за 3 месяца до сокращения.
8. Акт с предложением о переводе на другие вакансии, которые есть на предприятии. Акты составляются несколько раз с момента извещения о сокращении. Первый документ оформляется во время сообщения о сокращении. Через месяц создается аналогичный акт. В предпоследний рабочий день сотруднику вручается третий документ с вакансиями.
9. Приказ об увольнении по собственному желанию работника. Оформляется, если лицо не согласилось ни на одну из предложенных вакансий. Сотрудник должен подтвердить отказ от должностей письменно.
10. Протокол о решении комиссии, в котором подтверждается, что действия работодателя по сокращению правомерны. Каждый член комиссии должен оставить на документе свою роспись.

Каждый из перечисленных документов считается доказательством законности действий работодателя. Их перечень закреплен в Трудовом кодексе и других законодательных актах РФ.

В случае любых государственных проверок и комиссий важно, чтобы вся необходимая документация была в наличии на предприятии.

Компенсации

Работник решил покинуть рабочее место в связи с реорганизацией конкретного предприятия уже после того, как она произошла.

Он составляет заявление об увольнении по собственному желанию, указывая в нем день расторжения трудового договора.

Положенные при сокращении штата и реорганизации компенсации:

• заработок за отработанный период;
• за отпускные дни, которые не были использованы;
• включенные в трудовое соглашение премии в соответствии с отработанным периодом;
• если штат был сокращен по причине реорганизации, заработная плата в срок трудоустройства (до трех месяцев);
• другие компенсации, в соответствии с трудовым договором.

Читайте также:  Сроки временной нетрудоспособности после операции

Категория работников, которых нельзя уволить

Какие бы обстоятельства ни сложились на фирме, законом РФ предусмотрен перечень сотрудников, которых увольнять и сокращать нельзя. Список таких лиц закреплен в статье 261 Трудового кодекса.

Сюда можно отнести работников, которые:

• находятся в отпуске;
• пребывают в статусе временной нетрудоспособности;
• беременные женщины;
• женщины в декрете;
• женщины, которые воспитывают детей до 3 лет (или до 6 лет, если медицинский работник подтвердил, что ребенок нуждается в домашнем уходе);
• одинокие матери или отцы, которые воспитывают ребенка младше 14 лет;
• родитель ребенка-инвалида младше 18 лет;
• члены профсоюза;
• младше 18 лет — их нельзя увольнять без согласия местной комиссии по делам несовершеннолетних.

Гарантии сотрудникам

Статья 179 ТК гласит, что в период сокращений преимущественное право на сохранение рабочего места имеют сотрудники с более высокой квалификацией и производительностью труда.

Персонал, который все-таки попал в список на сокращение, имеет право на выплаты от работодателя:

• зарплата за отработанное время;
• компенсация за неиспользованный отпуск;
• премии, сформированные на основе процентной ставки согласно трудовому соглашению;
• выходное пособие в размере одной зарплаты за месяц;
• за сотрудником сохраняется средняя зарплата на время трудоустройства, но не более, чем на 2 месяца со дня увольнения;
• иные выплаты, предусмотренные в договоре.

Ответственность работодателя за нарушение ТК

Если трудовые права сотрудника нарушены, он в любое время сможет пожаловаться на своего работодателя в контролирующие органы. Это может быть прокуратура либо государственная инспекция труда.

Наемщику зачастую грозит административная ответственность. Этот вопрос регулирует статья 5 ТК РФ.

Предусмотрены следующие виды наказаний:

• штраф от 1 000 до 50 000 руб.;
• приостановление работы предприятия на 90 суток;
• денежная компенсация работнику от фирмы в сумме его недополученных заработных плат.

Итак, сокращение персонала при реорганизации фирмы в форме присоединения — это сложная, юридически тонкая процедура, которая требует от работодателя большой внимательности. Чтобы не нарушить трудовое законодательство, следует внимательно отнестись к выбору лиц для увольнения и грамотно оформить все документы.

Права и ограничения работодателей в связи с реорганизацией

Реорганизация путем присоединения предоставляет возможность внести поправки в данные документы, когда это действительно необходимо. Эти правила регулируются статьями 74 и 77, 81 ТК РФ.

В то же время новые условия и поправки в трудовом договоре не должны каким-либо образом ухудшать положения работников. Это касается заработной платы и условий труда. Изменения могут касаться места работы и других аспектов.

Также работодатель обязан уведомить о таких изменениях работника не позднее 2 месяцев со дня проведения реорганизации. В случае отказа сотрудника продолжать трудовую деятельность на конкретном предприятии, его увольнение должны оформить с соблюдением трудового права. Существует также специальный перечень категорий граждан, которых нельзя уволить при присоединении.

Руководитель филиала или представительства иностранного юридического лица осуществляет все права и выполняет все обязанности работодателя от имени данного юридического лица. Физические и юридические лица представляют интересы работников или работодателя в пределах полномочий, предоставленных им на основании нормативно-правовых актов, судебных решений, а также учредительных документов или доверенностей.

Работник имеет право:

1. Заключать, изменять, дополнять и расторгать трудовой договор в порядке и на условиях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.
2. Требовать от работодателя выполнения условий трудового договора и коллективного договора.
3. Получать полную и достоверную информацию об условиях труда и безопасности труда.
4. На возмещение вреда, причиненного его здоровью в связи с выполнением трудовых обязанностей.

Это лишь часть всех прав и обязанностей, как сотрудников, так и работодателей при присоединении. Полный перечень содержится в ТК РФ.

Предприятия подвергаются процессу реорганизации. Они могут быть проведены в разных формах, но объединяет их то, что в результате приходится упразднять некоторые должности или снижать количество сотрудников. Иными словами, часть персонала подлежит увольнению.

Содержание

Реорганизация предприятия: понятие и виды

Ст. 57 Гражданский Кодекса определяет пять форм, в которых может быть произведена реорганизация.

1. Присоединение: одно юридическое лицо присоединяется к другому. Как самостоятельная организация оно перестает существовать.
2. Преобразование: юридическое лицо прекращает деятельность, на его базе создается новое предприятие с другой организационно-правовой формой.
3. Слияние: в результате слияние двух или более юридических лиц образуется новое, к которому переходят все обязанности и права.
4. Выделение: из одной организации выделяется одна или несколько новых. В этом случае реорганизуемая компания свое существование не прекращает.
5. Разделение: из одного предприятия образуется несколько новых, а само оно прекращает деятельность.

В результате таких перемен почти всегда складывается ситуация, когда часть сотрудников необходимо уволить.

Как уволить работника

Если на предприятии начинается реорганизация, то об этом необходимо поставить в известность всех работников. Члены трудового коллектива должны решать сами, хотят ли они продолжать работать на новых условиях или же предпочтут уволиться.

В виде присоединения

Если фирма, где трудился работник, будет присоединена к другой, то при увольнении необходимо соблюдать такой порядок действий.

1. Издается приказ о реорганизации, с которым необходимо ознакомить всех сотрудников. В приказе должны быть подробно описаны все будущие изменения: на каком основании произведены, когда принято решение, в какой форме будет действовать новое предприятие. Обязательным элементом приказа должно также быть разъяснение для персонала того, что реорганизация не является причиной расторжения трудовых договоров.
2. С момента доведения до сотрудников приказа они должны самостоятельно решить, будут работать дальше или же уволятся. Если человек выбирает второй вариант, то необходимо получить от него письменное заявление с указанием причины нежелания продолжать трудовые отношения с предприятием. Прямого требования на это законодательство не содержит. Это важно сделать, чтобы в дальнейшем не возникло трудового спора: работник может потом сказать, что его никто не предупредил, что вынужден быть уволиться под давлением администрации и т. п.
3. Далее следует уволить сотрудника по ч. 1 п. 6 ст. 77 ТК РФ на основании того, что он отказался продолжать работу в связи с реорганизацией. Делается соответствующая запись в трудовой.
4. Затем уволенным работникам в день расторжения трудового договора выплачиваются положенные пособия и компенсации.
5. После этого необходимо выдать сотрудникам на руки их трудовые книжки, справки о размере среднего заработка и 2-НДФЛ.

В форме преобразования

Преобразование предприятия — тот случай, когда для сотрудников практически ничего не меняется. Смена происходит только в отношении организационно-правовой формы. При этом не меняются собственники, условия труда, штатное расписание и т. п.

Если все-таки кто-то из работников откажется продолжать свою деятельность, то поступать нужно так же, как и при других формах реорганизации:

• сотрудник в письменном виде сообщает свое нежелание работать дальше;
• оформляется увольнение по причине отказа.

Увольнение руководящего состава

Трудовой кодекс разрешает новым собственникам предприятия сменить руководящую команду. Их согласия на это не требуется. В общем виде процедура аналогична той, по которой производится увольнение рядовых работников, но есть отдельные нюансы.

ВАЖНО! Уволить руководящих работников в связи с реорганизацией допускается в течение трех месяцев с даты ее завершения. По прошествии этого времени расторжение трудовых договоров можно осуществить только в общем порядке.

Руководство должно быть уведомлено о предстоящих изменениях. Для этого они под роспись ознакамливаются с приказом о реорганизации.

Далее в адрес увольняемых сотрудников рассылаются уведомления. В нем должны присутствовать ссылка на п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и сроки прекращения трудового договора.

Следующий шаг — издание приказа об увольнении. Это может быть один документ, где перечислены имена и должности руководящих сотрудников, или отдельный на каждого работника.

Далее нужно поступить так же, как и при увольнении рядовых работников: сделать записи в трудовых книжках, осуществить положенные выплаты, вручить книжки и справки о зарплате на руки.

Кого нельзя уволить

В данном случае не могут быть уволены:

• беременные либо находящиеся в декретном отпуске;
• матери или отцы-одиночки, имеющие на иждивении детей до 14 лет;
• граждане, у которых находятся под опекой инвалиды;
• находящиеся в отпуске или на больничном.

Читайте также:   Сокращение штата: как соблюсти требования законодательства

Перечисленные лица остаются работать в компании. За ними сохраняются все права.

Выплата компенсации

Рядовым сотрудникам при увольнении в связи с реорганизацией положено выплатить:

• заработную плату за отработанное время, а также премиальные или бонусные выплаты, если таковые оговорены в трудовом соглашении;
• компенсацию за неиспользованные дни отпуска;
• прочие пособия, если они предусмотрены корпоративными документами.

При увольнении по причине присоединения (как и в других случаях реорганизации) выплата среднего заработка на время трудоустройства не предусмотрена.

Для руководящих работников предусматривается компенсация, размер которой составляет три среднемесячных заработка. Эта выплата является единовременной и никак не связана с последующим трудоустройством.

Основные ошибки

Работодатель, увольняя часть сотрудников после реорганизации предприятия, должен максимально соблюдать требования законов, чтобы не допустить следующих ошибок.

1. Увольнение работника без его согласия. Недостаточно только уведомить сотрудника — для увольнения он должен письменно выразить свое желание уйти из фирмы.
2. Увольнение руководителя спустя три месяца после завершения реорганизации. Только на протяжении этого срока можно расторгнуть трудовой договор с работником без его согласия. Далее причиной может быть только собственное желание или соглашение сторон.
3. Отказ перевести работника на другую должность, если он изменил свое первоначальное решение. Если сотрудник изначально написал заявление о желании расторгнуть трудовой договор по причине реорганизации, а затем изменил свое решение и согласился на одну из предложенных ему должностей, то он имеет право сделать это вплоть до дня предполагаемого увольнения. Администрация не вправе ему отказать.

Ошибки при увольнении сотрудников чреваты судебными разбирательствами и выплатами значительных сумм в виде штрафов и компенсаций. Собственники, руководство и кадровики должны быть внимательны при проведении этой процедуры.

Законодательная база

Вопросы увольнения сотрудников при реорганизации регулируются следующими статьями Трудового и Гражданского кодексов:

• ст. 57 ГК РФ — определяет формы реорганизации;
• ст. 21 ТК РФ — описывает права и обязанности сотрудников, в том числе и в случае реорганизации предприятия;
• ст. 53 ТК РФ — указывает на право представителей работников получать интересующую их информацию относительно реорганизации предприятия;
• ст. 75 ТК РФ — регулирует трудовые отношения предприятия с сотрудником при реорганизации;
• ст. 77 ТК РФ — регламентирует причины увольнения работников;
• ст. 81 ТК РФ — описывает причины расторжения трудовых договоров;
• ст. 181 ТК РФ — перечисляет виды компенсаций и гарантии, которые положены руководящему составу при увольнении в связи со сменой собственника предприятия.